Dyscyplinarka dla pracownika nawet po 6 miesiącach od przewinienia

Aby można było mówić o „pracowniczym" czynie ciągłym, przerwy pomiędzy poszczególnymi deliktami pracowniczymi nie powinny przekraczać 6 miesięcy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16).

Aktualizacja: 06.08.2017 15:49 Publikacja: 06.08.2017 11:38

Dyscyplinarka dla pracownika nawet po 6 miesiącach od przewinienia

Foto: Fotolia.com

Oznacza to, że nawet jeśli w okresie 6 miesięcy pracodawca dowie się o pewnych pracowniczych przewinieniach, a potem pojawią się następne, to miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zaczyna biec dopiero od ostatniego przewinienia popełnionego w ramach jednego czynu ciągłego.

O co chodziło

Pracownica żłobka w dniach pomiędzy 29 września a 8 października 2014 r. dopuszczała się nienależytego sprawowania opieki nad powierzonymi jej dziećmi – krzyczała, szarpała i przymuszała je do spania. Pracodawca zapoznał się z nagraniami monitoringu żłobka 9 października 2014 r., jednak nie podjął decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Następnie, 12 listopada 2014 r., pracownica m.in. krzyczała na jedno z dzieci i nie reagowała na jego długotrwały płacz.

Po skardze rodziców, pracodawca 18 listopada 2014 r. rozwiązał z kobietą umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w związku z wydarzeniami z okresu od 29 września do 8 października 2014 r. oraz z 12 listopada 2014 r.

Sąd I instancji podzielił stanowisko pracodawcy. Przeciwnego zdania był jednak sąd II instancji. Uznał on, że podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym z powołaniem się na znane pracodawcy zdarzenia mające miejsce ponad miesiąc przed rozwiązaniem umowy o pracę było spóźnione (tj. przekroczony został miesięczny termin wynikający z art. 52 § 2 kodeksu pracy), a dodatkowo przewinienia z 12 listopada nie stanowiły ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W konsekwencji, sąd ten przywrócił kobietę do pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy stwierdził, że kodeks pracy nie zawiera regulacji w zakresie liczenia maksymalnych przerw pomiędzy poszczególnymi deliktami pracowniczymi wchodzącymi w skład czynu ciągłego. Posiłkując się judykaturą w sprawach karnych dotyczących czynów ciągłych (art. 12 k.k.) oraz treścią art. 6 § 2 kodeksu karnego skarbowego, SN doszedł do wniosku, że okresy pomiędzy poszczególnymi przewinieniami pracownika nie powinny przekraczać 6 miesięcy, aby można było mówić o czynie ciągłym.

Sąd Najwyższy wskazał, że przy ocenie możliwości zakwalifikowania kilku czynów pracownika jako czynu ciągłego należy oceniać wszystkie okoliczności danej sprawy, w tym w szczególności:

- liczbę zdarzeń stanowiących ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,

- czy zdarzenia te były jednorodzajowe i polegały na podobnych zachowaniach,

- czy były one skierowane przeciwko tej samej osobie lub grupie osób, oraz

- czy mieściły się w zwartym odcinku czasu.

W tych okolicznościach SN uznał, że przewinienia pracownicy stanowiły czyn ciągły, a termin na wręczenie jej zwolnienia dyscyplinarnego należało liczyć od ostatniego z tych zdarzeń, tj. od 12 listopada 2014 r.. Postępowanie pracodawcy było zatem prawidłowe.

Zdaniem autora

Bartosz Tomanek, prawnik w zespole prawa pracy kancelarii Dentons

Omawiany wyrok wpisuje się w dotychczasową linię orzeczniczą w zakresie rozumienia pojęcia czynu ciągłego oraz zdarzenia, od którego należy liczyć termin na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego w przypadku czynów ciągłych (por. wyroki Sądu Najwyższego w sprawach: I PKN 443/97, I PKN 202/97, I PKN 242/01, II PK 196/15). Orzeczenie niesie za sobą także wartość dodaną. Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że okresy pomiędzy poszczególnymi przewinieniami pracownika nie powinny przekraczać 6 miesięcy, aby można było mówić o pracowniczym czynie ciągłym. Dla praktyki duże znaczenie może mieć również fakt, że w przypadku zwolnień dyscyplinarnych wprost dopuszczona została możliwość powoływania się na wcześniejsze rażące przewinienia pracownika, nawet jeśli pracodawca o nich wiedział i nie rozwiązał umowy o pracę bez wypowiedzenia w ustawowym terminie (jeśli można mówić w danej sytuacji o czynie ciągłym).

Ponadto, w mojej ocenie, wyrok ten nie powinien stanowić podstawy do nieuzasadnionego wstrzymywania się przez pracodawcę z podjęciem działań dyscyplinujących bądź rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia czy też „gromadzenia" przyczyn rozwiązania umowy o pracę, które łącznie można potraktować jako czyn ciągły i w ten sposób zwiększyć wagę przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca powinien możliwie jak najszybciej reagować na niepożądane sytuacje w miejscu pracy.

Oznacza to, że nawet jeśli w okresie 6 miesięcy pracodawca dowie się o pewnych pracowniczych przewinieniach, a potem pojawią się następne, to miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zaczyna biec dopiero od ostatniego przewinienia popełnionego w ramach jednego czynu ciągłego.

O co chodziło

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami