Pracodawca może zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy - wyrok TSUE

Zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej.

Aktualizacja: 06.08.2017 16:52 Publikacja: 06.08.2017 11:41

Pracodawca może zakazać noszenia symboli religijnych w miejscu pracy - wyrok TSUE

Foto: Fotolia.com

Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14 marca 2017 r. (C-157/15).

Stan faktyczny

Samira Achbita była zatrudniona jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie świadczącym usługi ochrony i monitoringu. Wypowiedziano jej umowę o pracę, kiedy nie zaprzestała noszenia islamskiej chusty, chociaż w regulaminie pracy wyraźnie zakazano uzewnętrzniania w miejscu pracy swoich przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych lub związanych z nimi obrzędów. Pracownica odwoła się do sądu podnosząc, że jej zwolnienie było przejawem dyskryminacji ze względu na wyznawaną przez nią religię.

Orzeczenia sądów i Trybunału

Sąd I instancji oddalił odwołanie, a sąd II instancji podtrzymał ten wyrok. Wskazano, że umowa została wypowiedziana nie ze względu na wyznawaną religię, ale ze względu na jej uzewnętrznianie w godzinach pracy. Sąd II instancji podkreślił, że sam fakt wprowadzenia zakazu noszenia widocznych symboli religijnych nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji pracownicy jako osoby wierzącej. Sprawa trafiła do sądu kasacyjnego, który postanowił zwrócić się z pytaniem prejudycjalnym do TSUE.

Trybunał stwierdził, że postanowienie regulaminu odnosiło się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmowało wszelkie sposoby ich uzewnętrzniania. W jednakowy sposób odnosiło się do wszystkich pracowników, nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Nie mogło być więc mowy o dyskryminacji bezpośredniej. Takie postanowienie mogłoby jednak prowadzi do dyskryminacji pośredniej. Byłoby tak, gdyby pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawiał S. Achbitę w sytuacji gorszej niż pozostałych pracowników. TSUE wskazało jednak że tego rodzaju dyskryminacja może być obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijne, o ile przyjęte w tym celu środki są właściwe i konieczne.

Zdaniem eksperta

Paweł Sobol, adwokat

Trybunał stanął na stanowisku, że pracodawca może wprowadzić zakaz uzewnętrzniania przekonań religijnych, o ile spełnionych jest kilka warunków. Po pierwsze, zakaz musi znaleźć odzwierciedlenie w odpowiednich postanowieniach wewnątrzzakładych, np. w regulaminie pracy, które pozycjonują pracodawcę jako neutralnego światopoglądowo. Kolejne warunki dotyczą postanowienia regulaminu i stanowią wskazówkę, jak forsując politykę neutralności, nie narazić się jednocześnie na zarzut dyskryminacji.

TSUE potwierdził, że generalny i jednolity obowiązek noszenia neutralnego stroju, pozbawiony wyłączeń podmiotowych czy przedmiotowych, nie może być uznany za bezpośrednio dyskryminujący. Skoro bowiem zakaz dotyczy wszystkich, to żaden pracownik nie jest traktowany gorzej od pozostałych. Znacznie trudniej ocenić to, czy wprowadzone regulacje nie prowadzą do dyskryminacji pośredniej. Występuje ona wówczas gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka wywołuje szczególnie niekorzystną sytuację tylko dla jednej kategorii pracowników (np. wyznawców określonej religii). Byłoby tak gdyby pracodawca zakazał noszenia symboli zakrywających włosy (np. hidżabu), a jednocześnie umożliwił noszenie innych widocznych symboli ważnych dla innych religii (np. noszonych na szyi krzyżyków). Przejawem takiej dyskyminacji nie są jednak przypadki, kiedy kryteria lub praktyka różnicowania pracowników są właściwe i konieczne oraz obiektywnie uzasadnione Tak było w omawianej sprawie.

Warto pamiętać, że ograniczenie w korzystaniu z wolności religijnej musi bowiem być konieczne i adekwatne do realizacji zakładanego celu (musi „ograniczać się do minimum"). Gdyby pracodawca zakazał noszenia symboli religijnych pracownikowi biurowemu, który nie ma styczności z klientami spółki, środek do osiągnięcia celu mógłby okazać się niewłaściwy.

Wyrok Trybunału jest istotny także z perspektywy polskich pracodawców. Polski rynek pracy również ulega szybkiej zmianie. Coraz większa jest liczba pracowników przybyłych do Polski z innych kręgów religijnych. W konsekwencji, przedsiębiorcy, którzy zamierzają pozycjonować się na rynku jako neutralni światopoglądowo i wymagają tego od swoich pracowników, również narażają się na ryzyko zarzutów dyskryminacyjnych. Spory na tym tle są zaś głośne medialnie i mogą wyrządzić znaczne szkody wizerunkowe. Aby ich uniknąć warto już dziś zweryfikować czy wprowadzone w tym zakresie ograniczenia spełniają wymogi określone w omawianym wyroku.

Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 14 marca 2017 r. (C-157/15).

Stan faktyczny

Pozostało 98% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe