Kiedy zwolnienia grupowe lepsze niż zachęty do odejścia

Odmowa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem w przypadku programu dobrowolnych odejść może stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przy grupówkach szef może zwolnić, kogo chce.

Publikacja: 02.08.2018 07:00

Kiedy zwolnienia grupowe lepsze niż zachęty do odejścia

Foto: 123RF

Względnie dobra sytuacja na rynku pracy w naturalny sposób zmniejsza zainteresowanie kwestiami zwolnień. Doświadczenie podpowiada jednak, że to tylko kwestia czasu.

Czytaj także: Programy dobrowolnych odejść mniej atrakcyjne

Temat już przerobiony

Za sprawą powszechnie obserwowanych zmian w organizacji pracy, „internetyzacji" handlu i usług, automatyzacji produkcji, a także wynikającego z różnych przyczyn naturalnego zanikania niektórych zawodów i specjalności, problem sprawnej restrukturyzacji zatrudnienia niechybnie wróci. Czy potrafimy wykorzystać doświadczenia, jakie wynieśliśmy z okresów, gdy urzędy pracy były zasypywane informacjami o zwolnieniach, czy też na nowo będziemy wymyślać to, co już zostało wymyślone i sprawdzone w praktyce?

Weźmy dla przykładu programy dobrowolnych odejść (PDO). Ich historia nie jest wprawdzie zbyt długa, ale za to bardzo ciekawa.

Profit za rezygnację z etatu

Instytucja ta pojawiła się w firmach, które poszukiwały alternatywnych rozwiązań w stosunku do tradycyjnych procedur unormowanych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pozwalała oszczędzić czas i – mimo zwiększonych przysporzeń na rzecz odchodzących pracowników – zawierała jedną niewątpliwą zaletę. Mianowicie była rozwiązaniem mniej konfliktowym i w efekcie nie skutkowała zalewem odwołań do sądów pracy, których rozstrzygnięcia mogły przysparzać pracodawcom wielu kłopotów i nieplanowanych kosztów.

Podstawową formą zachęty do rozwiązania stosunków pracy na zasadzie porozumienia stron były ponadstandardowe świadczenia dla pracowników, znacząco przewyższające wysokość odpraw przewidzianych w przepisach o zwolnieniach grupowych. W skrajnych przypadkach sięgały one kilkuletnich zarobków pracownika.

Dodatkowe przysporzenie...

Nie do końca jasny pozostaje charakter prawny takich programów. W orzecznictwie podkreślało się i nadal podkreśla, że jedną z możliwych koncepcji jest przyjęcie, iż PDO nie wymagają podstawy prawnej do wejścia w życie. Nie są źródłem prawa pracy, ponieważ najczęściej nie są to porozumienia zawarte ze związkami zawodowymi (zob. orzeczenia Sądu Najwyższego: z 14 stycznia 2009 r., III PK 47/08 i z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17).

W konsekwencji te programy są najczęściej jednostronnymi oświadczeniami pracodawców o charakterze przysparzającym. Oferują dodatkowe świadczenia, poza należnymi pracownikom odprawami z mocy art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. W istocie są zatem ofertami w rozumieniu art. 66 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.

... bez pełnej swobody w podziale

Myliłby się jednak ten, kto uznałby, że w zamian za dodatkowe świadczenia pracodawca jest wolny od przestrzegania fundamentalnych zasad obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę, takich jak zasada równego traktowania i niedyskryminacji.

Ryzyko naruszeń

Zwrócił na to uwagę SN w uzasadnieniu przywołanego orzeczenia z 22 lutego 2018 r., akcentując m.in., że adresowanie programu tylko do pewnych grup pracowników co do zasady nie narusza prawa, ale wyodrębnienie tych grup powinno nastąpić przy zastosowaniu kryteriów niedyskryminacyjnych. W szczególności program można zaadresować do pracowników wykonujących określony rodzaj pracy, reprezentujących określone grupy zawodowe lub zajmujących określone stanowiska, albo do pracowników spełniających warunki do nabycia prawa do emerytury lub renty.

Co zrobić w sytuacji, gdy chętnych do skorzystania z programu zgłosi się więcej, niż zakładał to pracodawca i zarezerwował w związku z tym określone środki na jego realizację? Czy odmowa rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia może stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Wykluczyć tego nie można. Jednak co do zasady można odmówić akceptacji wniosków wszystkich zainteresowanych pracowników, byleby nie odbywało się to na zasadzie przypadku, „po uważaniu". Naruszenie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji będzie bowiem wówczas tylko kwestią czasu. ?

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak

Nie wszyscy menedżerowie są zainteresowani programami dobrowolnych odejść jako sposobem restrukturyzacji zatrudnienia. Wskazują na ich podstawową słabość, jaką jest stworzenie zachęty do odejść dla najlepszych pracowników, których akurat firma nie zamierza się pozbywać. Dla nich PDO i towarzyszące im sowite świadczenia mogą się stać doskonałą okazją do rozwoju karier, zmiany pracodawcy i to na warunkach, których najczęściej nie byliby w stanie wynegocjować indywidualnie. Odmowa zawarcia z nimi porozumień rozwiązujących umowy o pracę może ich poważnie zdemotywować, stać się źródłem narastającej frustracji. Taki skutek na ogół nie występuje przy klasycznej drodze przeprowadzania zwolnień grupowych, która z góry zakłada, że to pracodawca będzie decydował, z kim chce się rozstać.

Względnie dobra sytuacja na rynku pracy w naturalny sposób zmniejsza zainteresowanie kwestiami zwolnień. Doświadczenie podpowiada jednak, że to tylko kwestia czasu.

Czytaj także: Programy dobrowolnych odejść mniej atrakcyjne

Pozostało 96% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Trybunał: nabyli działkę bez zgody ministra, umowa nieważna
Materiał Promocyjny
Wykup samochodu z leasingu – co warto wiedzieć?
Praca, Emerytury i renty
Czy każdy górnik może mieć górniczą emeryturę? Ważny wyrok SN
Prawo karne
Kłopoty żony Macieja Wąsika. "To represje"
Sądy i trybunały
Czy frankowicze doczekają się uchwały Sądu Najwyższego?
Materiał Promocyjny
Jak kupić oszczędnościowe obligacje skarbowe? Sposobów jest kilka
Sądy i trybunały
Łukasz Piebiak wraca do sądu. Afera hejterska nadal nierozliczona