fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Sama komisja antymobbingowa to za mało

123RF
Niezwłoczna reakcja szefa na to, że pracownik wulgarnie obraża kolegę, to podstawowy instrument budowania świadomości prawnej załogi i wskazywania, jakich zachowań nie będzie się w firmie tolerować.

W dobie silnie chronionej prywatności i innych dóbr osobistych pracowników przeciwdziałanie mobbingowi, przejawiające się w szczególności w odpowiednio wczesnym diagnozowaniu występowania takiego zjawiska, bywa w praktyce zadaniem trudnym, ale to nie znaczy, że niewykonalnym. Ilustrowanie tej patologii w różnych poradnikach oczywistymi przykładami, na pierwszy rzut oka spełniającymi wszystkie przesłanki określone w art. 943 § 2 k.p., w praktyce występuje jednak rzadko.

Diagnoza sytuacji

Częściej rozwój konfliktu w środowisku pracy ma charakter ukryty i nawet po stwierdzeniu niepokojących objawów nie zawsze oznacza, że mamy do czynienia z mobbingiem. Na ogół problem zaczyna się od tego, że pracownik ma poczucie krzywdy, np. z powodu pominięcia przy awansie, niższej podwyżki niż ta, na którą liczył, konieczności wykonywania zadań, których sensu do końca nie rozumie, złej oceny jego pracy, przykrej dla niego rozmowy z szefem. Odpowiednio wczesne diagnozowanie takich sytuacji i przynajmniej próba ustalenia jego przyczyn to pierwsze kroki, które szef powinien podjąć. Pamiętać przy tym musi, że środki prawne, jakich użyje, np. kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, czy instytucjonalne – jak uruchomienie procedury antymobbingowej przed specjalnie w tym celu powołaną komisją, to działania ostateczne. Stosuje się je wtedy, gdy wszystkie inne, choćby najprostsze (np. rozmowa z pracownikiem), zawiodły.

Te znane prawdy nie zawsze są tak rozumiane. Niektórzy pracodawcy, na szczęście ich ubywa, w swoich działaniach ograniczają się do ustalenia procedur antymobbingowych, organizowania szkoleń i uznają, że w tym wyczerpuje się ich obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Do takiego podejścia może niektórych skłaniać zbyt pobieżna i niestety bezrefleksyjna lektura ważnego skądinąd wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35 /11). W orzeczeniu tym stwierdzono m.in., że „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania". W kolejnych tezach SN wyjaśnił, że „pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. (...). Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, może uwolnić się od odpowiedzialności".

Aut za obrazę

Stosowanie takich środków to już nie kwestia wydania kolejnej instrukcji czy zarządzenia (choć bardzo pomagają w tym przyjmowane w niektórych firmach kodeksy etyczne), ale cierpliwe i bardzo konsekwentne budowanie kultury organizacyjnej firmy i świadomości jej pracowników, np. poprzez okresowe szkolenia, przede wszystkim kadry kierowniczej, jakie zachowania nie mogą być i nie będą w niej tolerowane.

Tak jak w jednej z firm, w której pracownik głośno i z upodobaniem obrażał kolegę o odmiennej orientacji seksualnej (zwroty, jakich używał, są nie do zacytowania). Szef zareagował (mimo że pracownik – ofiara nie poskarżył się nikomu) i po stwierdzeniu, że takie zachowanie pracownika nie jest jednorazowym bezmyślnym wybrykiem, ale ciągiem zachowań będących przejawem jego szczerych i głębokich przekonań, po prostu zwolnił go z pracy. To właśnie niezwłoczna reakcja na takie sytuacje (oczywiście niekoniecznie połączona ze zwalnianiem z pracy) jest jednym z podstawowych instrumentów budowania świadomości prawnej pracowników i wskazywania im, jakie zachowania nie są w firmie tolerowane.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Trzeba się starać

Powołanie komisji antymobbingowej i ustanowienie formalnej procedury postępowania przed nią oraz szkolenia to oczywiście ważne czynniki, ale nie wyczerpują obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi. Twierdzę, że co najmniej równie ważne, jeśli nie najważniejsze, jest odpowiednio wczesne diagnozowanie rodzącego się konfliktu, ustalenie jego przyczyn.

Stosowaniu takich środków lepiej może służyć dobra komunikacja w firmie i po prostu reagowanie na sytuacje konfliktowe. I nie ma co się zasłaniać ochroną prywatności pracowników czy ich danych osobowych. Oczywiście pracodawcy nie zawsze będą w stanie osiągnąć zamierzony efekt, ale przynajmniej trzeba się starać.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA