Raz na miesiąc
Warto też pamiętać, że zgodnie z ustawą w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba będzie dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli więc charakter zlecenia uzasadnia wypłatę wynagrodzenia w innych terminach, wówczas przedsiębiorcy i zleceniobiorcy będą musieli przemyśleć, w jaki sposób ułożyć sekwencję umów, aby wypłata nastąpiła zgodnie z ustawą, a jednocześnie godziła charakter danego zlecenia.
Szlaban na potrącenia
Bardzo niebezpiecznym rozwiązaniem jest wprowadzona sankcja karna za niewypłacenie wynagrodzenia. W obecnym brzmieniu ustawa wprowadza sankcję karną w sytuacji, gdy przedsiębiorca faktycznie nie wypłaci zleceniobiorcy (usługodawcy) wynagrodzenia minimalnego. Brzmienie przepisu nie uwzględnia instytucji cywilnoprawnej, jaką jest kara umowna, którą można potrącić z wynagrodzenia, co powszechnie jest stosowane w umowach cywilnoprawnych. Nie uwzględnia również innych potrąceń. To rodzi obawę, że będzie można dokonać takiego potrącenia jedynie od nadwyżki przekraczającej minimalne wynagrodzenie. Istnieje duże ryzyko, że nawet zgoda zleceniobiorcy czy usługodawcy na takie potrącenia będzie bezskuteczna, bowiem na wzór regulacji pracowników wprowadzono zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i zakaz przenoszenia prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Za każdym razem trzeba będzie zatem rozważyć charakter tego potrącenia i zdecydować, czy w ogóle jest ono możliwe (a jeżeli nie, wprowadzić inne reżimy odpowiedzialności).
Zdaniem autorki
Joanna Torbé, adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy
Przedsiębiorcy muszą pozmieniać umowy od stycznia 2017 r. tak, aby dostosować się do nowej prawnej rzeczywistości, a jednocześnie zabezpieczyć swój biznes przed niezasadnymi roszczeniami zleceniobiorców. Nowe przepisy modyfikują nie tylko stawkę wynagrodzenia, ale też obowiązki związane z ewidencjonowaniem czasu wykonywania usług i być może odpowiedzialność zleceniobiorców lub osób świadczących usługi. Bardzo problematyczna jest sankcja karna i dziwi to, że na etapie prac legislacyjnych nie doszło do jej modyfikacji. Przedsiębiorca nie może przecież odpowiadać za to, że nie wypłaci minimalnego wynagrodzenia dlatego, że dokonano np. zajęcia wynagrodzenia z uwagi na toczące się postępowanie egzekucyjne. Przepis bardzo utrudni posługiwanie się karami umownymi, a przecież jest to standardowa odpowiedzialność właściwa właśnie dla takich kontraktów. Zdaniem projektodawcy jest to przepis analogiczny do art. 282 kodeksu pracy. Należy jednak zauważyć, że k.p. zawiera własne regulacje dotyczące ograniczeń i zasad, na jakich dokonywane są potrącania z wynagrodzenia pracownika. W przepisach kodeksu cywilnego takich uregulowań brak i dotychczas ewentualną odpowiedzialność zleceniobiorcy regulowała umowa. Co więcej projektowany przepis stwarza ochronę wynagrodzenia zleceniobiorcy dalej idącą niż ochrona wynagrodzenia pracownika. Analiza przepisu 87 i 871 k.p. pokazuje, że dopuszcza się potrącenia z wynagrodzenia w kwocie przekraczającej stawkę minimalną (np. w przypadku potrącenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; może on otrzymać 75 proc. wynagrodzenia minimalnego). W tym przypadku nie da się zatem w prosty sposób zastosować art. 282 k.p. Co więcej przepis ten dotyczy niewypłacenia wynagrodzenia w ustalonym terminie, a nie niezapewnienia stawki minimalnej wynagrodzenia. To duży błąd ustawodawcy.
