fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zleceniobiorca z gwarancją minimalnej płacy i podwyżki

123RF
Od przyszłego roku zacznie obowiązywać minimalna stawka wynagrodzenia za godzinę pracy zleceniobiorcy. Trzeba też będzie ewidencjonować czas wykonywania przez niego usług. Warto już teraz pomyśleć o wprowadzeniu zmian do zawartych umów.

Ustawa o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw, która czeka na podpis prezydenta, wprowadza minimalną stawkę wynagrodzenia dla umów zlecenia (art. 734 k.c.) oraz umów o świadczenie usług, do których na podstawie art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zlecenia. Ma wejść w życie 1 stycznia 2017 r.

Jednak już teraz trzeba zaplanować sposób wynagradzania i realizacji obowiązków wynikających z dotychczas zawartych umów. Do nich bowiem – jeśli będą trwały na 1 stycznia 2017 r. – również znajdą zastosowanie nowe przepisy.

Waloryzacja na starcie

W ustawie wskazano, że minimalna stawka za godzinę świadczenia usług wynosi 12 złotych. Jednak ta kwota będzie waloryzowana i już w momencie wejścia ustawy w życie będzie wyższa.

Wysokość minimalnej stawki godzinowej, jaka ma obowiązywać w 2017 r., ustalono w kwocie wynikającej ze zwaloryzowania kwoty 12 zł wskaźnikiem wynikającym z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na 2017 r. przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w roku 2016. Takie wyliczenia wskazują, że stawka minimalna zleceniobiorcy w przyszłym roku wyniesie 13 zł. I z taką stawką za godzinę wykonywania usług muszą się liczyć zleceniodawcy.

Będą odstępstwa

Warto sprawdzić, czy przedsiębiorca nie może zastosować któregoś z wyjątków wymienionych w ustawie. Nie wszyscy zostaną bowiem objęci nowymi obowiązkami.

Katalog wyłączeń nie jest szeroki. Z pewnością najliczniejszą grupę będą stanowić umowy, o których mowa w art. 734 i art. 750 kodeksu cywilnego, w sytuacji gdy o miejscu i czasie wykonywania zlecenia lub świadczenia usług decyduje zleceniobiorca lub osoba wykonująca usługi i przysługuje jej wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Ustawodawca zdecydował się przy tym na zdefiniowanie wynagrodzenia prowizyjnego, wskazując że chodzi o wynagrodzenie uzależnione od wyników:

- uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

- działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Taka sytuacja może mieć miejsce np. przy usługach kolportażu prasy lub materiałów promocyjnych. Z całą pewnością, jeżeli charakter usługi pozwala na wprowadzenie prowizyjnego wynagrodzenia, warto je rozważyć.

Również zleceniobiorcy sprawujący opiekę nad grupami wycieczek (lub osobami korzystającymi z innego rodzaju wypoczynku) z uwagi na trudność w oszacowaniu czasu świadczenia usług (jeżeli świadczą je nieprzerwanie przez okres dłuższy niż doba), nie zostaną objęci nowymi przepisami. A zatem po spełnieniu określonych przesłanek wyłączenie może mieć zastosowanie np. do pilotów wycieczek czy animatorów czasu wolnego.

Opiekun bez limitu

W nowej ustawie pojawi się też wyłączenie dotyczące:

- usług opiekuńczych,

- umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba. Wyłączenie nie będzie dotyczyło placówek świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku, ale wyłącznie opieki domowej.

Ewidencja jak u pracownika

Od przyszłego roku w umowach ze zleceniobiorcami i usługodawcami trzeba będzie określić sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Sposobów na regulacje jest wiele i warto dostosować je do charakteru czynności zlecanych do wykonania – może to być stała liczba godzin, może być tabela rozliczeniowa lub rozwiązania oparte o określony w umowie sposób raportowania.

Jednak na pewno trzeba będzie zadbać o dobre mechanizmy zabezpieczające przedsiębiorców przed zawyżaniem godzin świadczenia usług przez zleceniobiorców i osoby wykonujące usługi, zwłaszcza wtedy, gdy umowa jest wykonywana poza siedzibą firmy zlecającej usługę – czyli w sytuacji, w której kontrola nad zleceniobiorcą jest bardzo ograniczona lub wręcz niemożliwa. Jeżeli firma zapomni wdrożyć odpowiednie regulacje, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi będzie musiał przedkładać informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. To rozwiązanie może natomiast wygenerować spór pomiędzy stronami kontraktu.

Przedsiębiorca będzie musiał przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez trzy lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Agencje bez rejestru

Z prowadzenia ewidencji godzin zwolnione będą agencje pracy tymczasowej. W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. To rozwiązanie wymaga jednak uregulowania kwestii w umowie zawieranej pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem oraz skorelowania dotychczasowych rozwiązań wypracowanych pomiędzy agencjami a użytkownikami z nowymi wymogami.

Raz na miesiąc

Warto też pamiętać, że zgodnie z ustawą w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej trzeba będzie dokonywać co najmniej raz w miesiącu. Jeżeli więc charakter zlecenia uzasadnia wypłatę wynagrodzenia w innych terminach, wówczas przedsiębiorcy i zleceniobiorcy będą musieli przemyśleć, w jaki sposób ułożyć sekwencję umów, aby wypłata nastąpiła zgodnie z ustawą, a jednocześnie godziła charakter danego zlecenia.

Szlaban na potrącenia

Bardzo niebezpiecznym rozwiązaniem jest wprowadzona sankcja karna za niewypłacenie wynagrodzenia. W obecnym brzmieniu ustawa wprowadza sankcję karną w sytuacji, gdy przedsiębiorca faktycznie nie wypłaci zleceniobiorcy (usługodawcy) wynagrodzenia minimalnego. Brzmienie przepisu nie uwzględnia instytucji cywilnoprawnej, jaką jest kara umowna, którą można potrącić z wynagrodzenia, co powszechnie jest stosowane w umowach cywilnoprawnych. Nie uwzględnia również innych potrąceń. To rodzi obawę, że będzie można dokonać takiego potrącenia jedynie od nadwyżki przekraczającej minimalne wynagrodzenie. Istnieje duże ryzyko, że nawet zgoda zleceniobiorcy czy usługodawcy na takie potrącenia będzie bezskuteczna, bowiem na wzór regulacji pracowników wprowadzono zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i zakaz przenoszenia prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Za każdym razem trzeba będzie zatem rozważyć charakter tego potrącenia i zdecydować, czy w ogóle jest ono możliwe (a jeżeli nie, wprowadzić inne reżimy odpowiedzialności).

Zdaniem autorki

Joanna Torbé, adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy

Przedsiębiorcy muszą pozmieniać umowy od stycznia 2017 r. tak, aby dostosować się do nowej prawnej rzeczywistości, a jednocześnie zabezpieczyć swój biznes przed niezasadnymi roszczeniami zleceniobiorców. Nowe przepisy modyfikują nie tylko stawkę wynagrodzenia, ale też obowiązki związane z ewidencjonowaniem czasu wykonywania usług i być może odpowiedzialność zleceniobiorców lub osób świadczących usługi. Bardzo problematyczna jest sankcja karna i dziwi to, że na etapie prac legislacyjnych nie doszło do jej modyfikacji. Przedsiębiorca nie może przecież odpowiadać za to, że nie wypłaci minimalnego wynagrodzenia dlatego, że dokonano np. zajęcia wynagrodzenia z uwagi na toczące się postępowanie egzekucyjne. Przepis bardzo utrudni posługiwanie się karami umownymi, a przecież jest to standardowa odpowiedzialność właściwa właśnie dla takich kontraktów. Zdaniem projektodawcy jest to przepis analogiczny do art. 282 kodeksu pracy. Należy jednak zauważyć, że k.p. zawiera własne regulacje dotyczące ograniczeń i zasad, na jakich dokonywane są potrącania z wynagrodzenia pracownika. W przepisach kodeksu cywilnego takich uregulowań brak i dotychczas ewentualną odpowiedzialność zleceniobiorcy regulowała umowa. Co więcej projektowany przepis stwarza ochronę wynagrodzenia zleceniobiorcy dalej idącą niż ochrona wynagrodzenia pracownika. Analiza przepisu 87 i 871 k.p. pokazuje, że dopuszcza się potrącenia z wynagrodzenia w kwocie przekraczającej stawkę minimalną (np. w przypadku potrącenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; może on otrzymać 75 proc. wynagrodzenia minimalnego). W tym przypadku nie da się zatem w prosty sposób zastosować art. 282 k.p. Co więcej przepis ten dotyczy niewypłacenia wynagrodzenia w ustalonym terminie, a nie niezapewnienia stawki minimalnej wynagrodzenia. To duży błąd ustawodawcy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA