- Jeden z moich pracowników był zatrudniony na czas określony od 1 grudnia 2016 r. do 31 maja 2017 r. 20 stycznia 2017 r. tymczasowo go aresztowano na 3 miesiące, a następnie przedłużono czas stosowania tego środka zapobiegawczego o kolejne 3 miesiące. 20 kwietnia 2017 r. wystawiłem mu świadectwo pracy, wskazując, że przyczyną ustania stosunku pracy było jego wygaśnięcie z powodu upływu 3-miesięcznej nieobecności w związku z tymczasowym aresztowaniem. Podwładny nie zakwestionował treści świadectwa (choć data wygaśnięcia stosunku pracy była nieprawidłowa). 12 czerwca 2017 r. uprawomocnił się wyrok uniewinniający tego pracownika. Następnego dnia zgłosił gotowość do pracy. Odmówiłem jednak reaktywacji jego zatrudnienia, powołując się na to, że w/w wyrok uprawomocnił się po upływie okresu, na jaki zawarta była umowa, która wygasła w związku z aresztowaniem. Sprawa trafiła do sądu. Czy moja decyzja była słuszna? – pyta czytelnik.
W świetle art. 66 k.p. umowa – bez względu na czas jej trwania – wygasa z upływem 3 miesięcy absencji pracownika w firmie z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca wcześniej zwolnił go „dyscyplinarnie" z jego winy. Mimo wygaśnięcia umowy o pracę z w/w przyczyny, pracodawca ma jednak obowiązek ponownie zatrudnić tego podwładnego, jeżeli toczące się przeciwko niemu postępowanie karne zostało umorzone bądź gdy zapadł względem niego wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do zakładu w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia (ewentualnie później, gdy zaistniały niezależne od niego okoliczności – art. 48 § 1 k.p.). Przy czym, zatrudniający nie ma obowiązku reaktywować jego stosunku pracy w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
W opisanej sytuacji umowa etatowca wygasła 20 kwietnia 2017 r. Miała ona trwać do 31 maja 2017 r. Natomiast podwładny został prawomocnie uniewinniony 12 czerwca 2017 r.
Istotna kolejność
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r. (I PK 256/14) pracodawca nie jest zobowiązany ponownie zatrudnić uniewinnionego etatowca, gdy wyrok uprawomocnił się po upływie okresu, na jaki zawarto terminową umowę, która wygasła w związku z jego aresztowaniem.
Taki obowiązek istniałby tylko wtedy, gdyby umowa o pracę trwała w dniu zgłoszenia przez etatowca powrotu do firmy po uprawomocnieniu się uniewinniającego go wyroku.
