fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Premia uznaniowa nie zastąpi pensji za nadgodziny

123RF
Aby ukryć fakt pracy w godzinach nadliczbowych, firmy nierzadko wypłacają za nie premie uznaniowe zamiast wynagrodzenia z dodatkami. Taka praktyka jest co do zasady niedopuszczalna jako niekorzystna dla pracowników.

Premia to uzupełniający składnik wynagrodzenia za pracę. Prawo do niej nie zostało określone ogólnymi przepisami kodeksu pracy. Najczęściej wynika ono z wewnętrznych postanowień obowiązującego u pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, albo bezpośrednio z umowy o pracę poszczególnych osób. Pracodawcy wprowadzają ją, aby stymulować i mobilizować zatrudnionych do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy. W praktyce jest to jednak istotny składnik, zwłaszcza gdy jego wysokość jest znaczna lub gdy ma charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niewysokie.

Nazwa nie jest kluczowa

W praktyce wytworzyły się dwa zasadnicze rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Jednak decydującego znaczenia nie ma nazwa tego składnika, lecz jego faktyczny charakter prawny, wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących w firmie.

Decydującym kryterium pozwalającym na rozróżnienie rodzaju premii, a właściwie na odróżnienie premii od faktycznej nagrody, jest to, czy odpowiednie akty prawne (układ zbiorowy, regulamin lub umowa) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) warunki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tzw. reduktory). Jeżeli tak jest, to mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie warunków koniecznych do jej nabycia.

Decyzja zwierzchnika

W przypadku premii uznaniowej jej przyznanie zależy jedynie od swobodnej decyzji szefa. Zatem jeżeli pracodawca nie przyzna podwładnemu premii, to nie nabędzie on do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody. Pracownik, któremu szef nie przyznał premii, nie może skutecznie dochodzić jej wypłaty przed sądem pracy.

Bez podmianki

Pracodawca nie może zastąpić należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych premią uznaniową. Pracownik wykonujący pracę po godzinach ma prawo do pensji i dodatku przewidzianego w art. 1511 § 1 k.p. W myśl tego przepisu za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek >patrz tabela.

Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być wyłączone ani ograniczone umową stron. Natomiast w razie zawarcia takiego zapisu w umowie o pracę, jest on nieważny z mocy art. 18 § 2 k.p. Według niego postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Dlatego też firma nie może umówić się z pracownikiem, że za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzyma on dodatku, lecz premię uznaniową. Byłoby to bowiem rozwiązanie niekorzystne dla podwładnego. Premia uznaniowa jest bowiem zupełnie innym świadczeniem niż wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, jak sama nazwa wskazuje, jest uzależniona od uznania pracodawcy i nie ma charakteru obligatoryjnego. Pracownik nie mógłby więc dochodzić jej wypłaty przed sądem. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2006 r. (I PK 40/06) stwierdzając, że uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach.

Przykład

Pracodawca w umowie o pracę z panem Adamem zamieścił zapis, że w firmie nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż pracodawca wypłaca premie uznaniowe. Poinformowano też zatrudnionego, że premia ta jest wyższa niż ustawowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Pan Adam był opłacany w ten sposób za nadgodziny przez dwa lata, otrzymując premię uznaniową w różnej wysokości, w zależności od swobodnej decyzji pracodawcy. W 2016 r., wobec problemów finansowych firmy, wypłata premii została wstrzymana. Pan Adam nadal stale pracował zaś w godzinach nadliczbowych. W związku z tym wystąpił z pozwem do sądu pracy, żądając zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za ten rok. Firma wnosiła o oddalenie powództwa, wskazując, że już w umowie o pracę strony wyłączyły takie uprawnienie, a premia uznaniowa nie była wypłacana, ponieważ pan Adam na nią nie zasłużył. Sąd uwzględnił żądanie pracownika i zasądził na jego rzecz kwotę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Uznał, że zapis umowy o pracę był – jako mniej korzystny dla pracownika – nieważny z mocy prawa.

Wyjątkowo alternatywa

Inaczej byłoby jednak w przypadku, gdyby ta premia faktycznie stanowiła wynagrodzenie za nadgodziny. Tak też wskazał SN w wyroku z 3 września 2013 r. (I PK 33/13) stwierdzając, że świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa", które zostało wprowadzone w celu opłacania pracy nadliczbowej, ma charakter wynagrodzenia z art. 1511 § 1 i 2 k.p., jeżeli warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe.

Ta teza może budzić wątpliwości. W tej konkretnej sprawie firma poprzez wypłatę świadczenia określonego w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa", w istocie dokonywała zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Fakt ten był znany także pracownikom, którzy mieli pełną świadomość, że premia uznaniowa, która stanowiła stały składnik comiesięcznego wynagrodzenia, w rzeczywistości była wynagrodzeniem właśnie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik w istocie uzyskał zatem wynagrodzenie za nadgodziny, tyle że było ono nazwane premią. Nie mógł więc ponownie uzyskać za nie zapłaty. W tej wyjątkowej sytuacji, teza SN jest uzasadniona. Jednak moim zdaniem nie należy jej nadawać ogólniejszego znaczenia. Firma nie uchroni się przed koniecznością płacenia za nadgodziny pracownikom płacąc im tylko premie uznaniowe. Są to bowiem dwa odmienne świadczenia pracownicze.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Regulamin bez zasad

Samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza o charakterze premii. Jeśli przewiduje on wprawdzie prawo do premii, ale nie zawiera żadnych obiektywnych przesłanek jej przyznawania i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy, premia ta będzie miała charakter uznaniowy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA