Niektórzy przedsiębiorcy wiedzą z doświadczenia, że w niektórych dniach tygodnia należy otworzyć się na klienta wcześniej lub później niż w innych. Nic dziwnego, że chcą dostosować dostępność podwładnych do oczekiwań rynku.
Ciągła praca np. od 9 do 17 nie zawsze jest najbardziej fortunnym rozwiązaniem. Oczywiście, różne godziny można ustalać w grafikach bez formalnego wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Z jednym zastrzeżeniem – w takim przypadku mogą się pojawić dodatkowe koszty i ryzyka.
Czego unikać
Wyobraźmy sobie sytuację, w której szef chciałby, aby pracownicy działu obsługi klienta, zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy, byli aktywni w poniedziałki od 10 do 18, we wtorki, środy i czwartki od 9 do 17, a w piątki od 8 do 16. Doświadczenie nauczyło go, że te godziny są najlepiej dostosowane do oczekiwań odbiorców usług. W grafikach przewidział więc takie stałe godziny pracy. Nie wprowadził jednak formalnie ruchomego czasu pracy. Czym to grozi?
W opisanym przykładzie pracodawca planuje pracę w tzw. dobowych godzinach nadliczbowych. Poniedziałkowa doba pracownicza trwa od 10 rano w poniedziałek do 10 rano we wtorek. W tym odcinku czasu podwładni przepracują nie 8, a 9 godzin, zatem pojawi się jedna godzina ponadnormatywna. Podobnie, w ramach czwartkowej doby pracowniczej zatrudnieni będą aktywni przez 9 godzin, w tym przez 1 godzinę ponad normę. Co do oznacza? Przede wszystkim dodatkowe koszty w związku z pracą nadliczbową (dodatek lub czas wolny), ale również ryzyko spotkania się z zarzutem zakazanego planowania nadgodzin. Tymczasem, wszelkie naruszenia przepisów o czasie pracy mogą skutkować grzywną do 30 tys. zł.
Szef może uchylić te dodatkowe ciężary finansowe i ryzyko na przyszłość, wprowadzając ruchomy czas pracy z art. 1401 § 1 k.p.
