Wdrażanie przepisów RODO w sferze zatrudnienia idzie z oporami. Wynikają one przede wszystkim stąd, że prawo krajowe jest niekompatybilne w stosunku do aktu unijnego, pełne niejasności i wewnętrznych sprzeczności.
Czytaj także: 20 rzeczy, które musisz wiedzieć o RODO
Zagubieni w tym gąszczu, najbardziej gorliwi pracodawcy, gdy nie znajdują konkretnej podstawy prawnej (przepisu) upoważniającego do przetwarzania określonej informacji o pracowniku, na wszelki wypadek posiłkują się jego zgodą jako przesłanką legalizującą przetwarzanie (art. 6 ust. 1 lit. a RODO). Mają przy tym świadomość, że zgoda pracownika na przetwarzanie danych jest traktowana przez nasze sądy w sposób bardzo nieufny, przede wszystkim dlatego, że najczęściej wyklucza się jej dobrowolność z uwagi na zależność od pracodawcy.
Uprawnienia i umiejętności
Problem zgody jako przesłanki legalizującej jest o tyle istotny dla praktyki zatrudnieniowej, że zgodnie z RODO (art. 7 ust.3) może być w każdej chwili cofnięta. Co wtedy robić? Wiadomo, po prostu zaprzestać przetwarzania danych i – poza wyjątkami – je usunąć (art. 17 ust. 1 lit. b RODO). A jeżeli są to dane na tyle istotne, że bez nich proces pracy może być zakłócony?
Czytaj także: RODO: osiem czynności, które zaczną być groźne
