Sąd przyznał rację pracodawcy, choć i inni pracownicy narzekali na atmosferę w ministerstwie. Ich zdaniem przełożona w niewystarczający sposób komunikowała swoje oczekiwania. Ilość obowiązków wciąż się zwiększała, ale liczba pracowników pozostawała bez zmian. Zdarzało się też, że przełożona podnosiła głos, a w stresowych sytuacjach reagowała emocjonalnie. Jednak tego typu zachowania to jeszcze nie mobbing.
Mianem mobbingu należy bowiem określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy. Działania te godzą w dobra prawnie chronione pokrzywdzonego i mają na celu zmuszenie go do opuszczenia zespołu.
Zasadniczo pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań dozwolonych przepisami. Pracodawca ma bowiem prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z kontroli i nadzoru nad pracą zatrudnionych. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest, by pracownik był poddany procesowi nękania lub zastraszania przez długi okres.
Co więcej, same odczucia osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie mogą stanowić podstawy do pociągnięcia do odpowiedzialności. Mobbing nie polega na jednorazowym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, sporadycznym wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na działaniach znacznie głębiej dotykających sfery psychiki pracownika. To terroryzowanie, prześladowanie, czy też systematyczne maltretowanie psychiczne. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia podwładnego, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Dlatego sąd nie dopatrzył się w działaniu pracodawcy znamion mobbingu.
Obowiązek pracodawcy
Oceny przełożonych wobec powoda nie wynikały z niechęci do jego osoby, zamiaru ośmieszenia czy poniżenia go, ani też nie zmierzały do wyeliminowania powoda z zespołu współpracowników. Odbywały się ze względu na obowiązek nałożony na pracodawcę, w trybie przewidzianym przepisami prawa. Choć jedna z ocen okazała się wadliwa, nie była elementem działań zmierzających do nękania czy zastraszania powoda. Przełożona była subiektywnie przekonana o jej zasadności. Ocena okresowa – jak każda inna ocena – jest zbiorem opinii wyrażanych według określonych kryteriów, co z jednej strony ma walor obiektywizmu, lecz z drugiej strony nie jest wolne od dozwolonych indywidualnych ocen przełożonych.
Zakwestionowanie procesu oceniania pracownika nie może zatem prowadzić do prostego wniosku, że wadliwa ocena okresowa jest naruszeniem dóbr osobistych pracownika lub przejawem mobbingu. Częstotliwość i przebieg procedury oceniania pracownika są ściśle określone przepisami ustawy o służbie cywilnej. Jedynie w sytuacji wykroczenia poza przyjęte standardy można byłoby stwierdzić, że sporządzenie oceny okresowej było działaniem wymierzonym w pracownika. W ocenie sądu materiał dowodowy nie dawał do tego podstaw.
