Zakaz konkurencji a dyscyplinarka

O działalności konkurencyjnej można mówić wtedy, gdy czynności podejmowane przez pracownika pokrywają się nawet częściowo z tym, co robi pracodawca. Ten zaś może chronić swoje interesy, zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy lub pod jego ustaniu. Odmowa jej podpisania przez etatowca stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale do zwolnienia dyscyplinarnego może prowadzić tylko w wyjątkowych wypadkach.

Zagadnienie to było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w wyroku z 16 lutego 2016 r. (I PK 110/15).

O co chodziło

Pracownica była zatrudniona w szpitalu jako położna na umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie, mimo sprzeciwu pracodawcy i jego wielokrotnych próśb o podpisanie umowy o zakazie konkurencji, pracowała w przychodni. W obu miejscach wykonywała podobne czynności, ale działalność szpitala i przychodni pokrywały się tylko częściowo. Szpital nie wykonywał zabiegu zdjęcia szwów po operacji ginekologicznej osobom, które nie były operowane w tej placówce, chyba że ordynator wyraził na to zgodę.

Do szpitala zgłosiła się pacjentka z prośbą o dokonanie właśnie zdjęcia szwów. Położna poinformowała ją, że w szpitalu nie wykonuje się tego zabiegu, ale może być przeprowadzony w przychodni.

Pracodawca uznał takie postępowanie położnej za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przejawiające się prowadzeniem działalności konkurencyjnej i wcześniejszą odmową podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Co uznały sądy

Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa podpisania takiej umowy tylko wyjątkowo może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Chodzi o przypadki uzasadnione niewywiązywaniem się przez pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia na interes pracodawcy. Zgodnie z obecną linią orzeczniczą naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji – uzasadnia tylko wypowiedzenie stosunku pracy. Co więcej, zatrudnienie musi być niewątpliwie działalnością konkurencyjną.

W opisywanej sprawie sąd okręgowy nie ustalił, w jakim zakresie obie działalności pokrywały się, a zwłaszcza czy szpital zajmował się opieką środowiskową kobiet po porodach i czy wobec tego wykonywanie przez powódkę w przychodni obowiązków położnej środowiskowej w jakikolwiek sposób kolidowało z interesami szpitala.

Ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały utratę zaufania, nie mogą być podstawą dyscyplinarki. Nie każde podjęcie działalności konkurencyjnej w rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy będzie prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo podejmuje działalność niepokrywającą się z tym, co robi pracodawca, bo takiej aktywności nie można uznać za działalność konkurencyjną.

W tej sprawie zabrakło ustaleń pozwalających stwierdzić, że powódka w ogóle prowadziła działalność konkurencyjną, a tym bardziej, czy jej dodatkowe zatrudnienie godziło w interesy pracodawcy.

—Monika Niemeczek

Zdaniem autorki

Monika Niemeczek, prawnik w kancelarii Tomczak i Partnerzy Spółka Adwokacka