Mobbing: najważniejsza jest prewencja

Dane statystyczne ze stołecznych sądów pracy pokazują, że mimo rosnącej świadomości prawnej społeczeństwa liczba spraw o mobbing w ostatnich latach maleje. Według danych z apelacji warszawskiej w 2018 r. w sądach pracy zainicjowano o 25 proc. mniej spraw mobbingowych niż rok wcześniej.

Czytaj też:

Czy niesprawiedliwa ocena pracownika to mobbing?

Mobbing i dyskryminacja w pracy

Pracodawca odpowiada za tolerowanie zachowań mobbera

Nadmierne obciążanie pracą to mobbing

Przyczyn tego zjawiska należy zapewne upatrywać w niekorzystnym z punktu widzenia pracownika modelu odpowiedzialności za mobbing na gruncie kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą czuć się bezkarni. Pracownikom przysługuje szeroka gama instrumentów pozwalających na ochronę praw zagrożonych występowaniem niepożądanych zachowań w organizacji.

Kłopotliwa definicja

Aby określone zachowania mogły być zakwalifikowane jako mobbing w świetle art. 943 kodeksu pracy, muszą one:

1) polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

2) mieć systematyczny i długotrwały charakter,

3) wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz

4) powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W konsekwencji ustawa wymaga wykazania nie tylko bezprawności działania sprawcy, ale także określonego w ustawie celu lub skutku – poniżania, ośmieszania lub izolowania pracownika. Przy czym w orzecznictwie wyjaśniono, że wystarczające jest, aby niepożądane działanie obiektywnie mogło wywołać jeden z opisanych wyżej skutków.

Dodatkowym utrudnieniem dla pracownika jest to, że powyższa definicja zawiera pojęcia niedookreślone, jak choćby „nękanie", które w praktyce utożsamia się z dręczeniem, niepokojeniem lub dokuczaniem pracownikowi.

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Jednak nawet w przypadku ich spełnienia pracownik może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wyłącznie wtedy, gdy wykaże, że na skutek niewłaściwych zachowań doszło u niego do rozstroju zdrowia. Jeśli zaś wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, może się domagać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Stres nie wystarczy

W praktyce sądy przyjmują, że stres w środowisku pracy nie zawsze musi prowadzić do naruszenia praw pracownika. Obciążanie odpowiedzialnymi zadaniami, częste kontrolowanie, uzasadniona krytyka czy nawet zła organizacja pracy niewątpliwie mogą wywoływać dyskomfort u pracownika, nie urastają jednak do rangi mobbingu.

W efekcie odpowiedzialność za mobbing na gruncie kodeksu pracy ponoszą zwykle pracodawcy, u których doszło do wymierzonych w pracownika działań jednoznacznie nacechowanych złą wolą lub oczywiście sprzecznych z zasadami współżycia społecznego. W szczególności mowa tu o regularnym, często publicznym, obrażaniu oraz krytykowaniu pracownika, złośliwym powierzaniu pracownikowi zadań bezsensownych lub nieadekwatnych do zajmowanego przez niego stanowiska, celowym izolowaniu pracownika od pozostałych członków organizacji.

Częstą motywacją dla osób dopuszczających się mobbingu, w szczególności w organizacjach cieszących się dużą stałością zatrudnienia i sporadycznymi zwolnieniami, jest dążenie do tego, aby ofiara dobrowolnie zwolniła się z pracy.

Trudności dowodowe

Kodeks pracy nie przewiduje żadnej formy złagodzenia ciężaru dowodu w stosunku do dochodzenia roszczeń wynikających z mobbingu. W konsekwencji to pracownika obciąża obowiązek wykazania, że w danej sprawie zostały spełnione wszystkie ustawowe przesłanki.

Przede wszystkim pracownicy, wykazując zaistnienie rozstroju zdrowia, muszą udowodnić następstwa mobbingu o charakterze obiektywnym, poddające się klasyfikacji medycznej. Pracodawca nie będzie więc odpowiadał za subiektywne następstwa w sferze psychicznej pracownika, w tym odczucia smutku lub doznany stres. Postępowanie w sprawach o mobbing powinno więc zostać poprzedzone zebraniem odpowiedniej dokumentacji lekarskiej.

Problematyczna dla pracownika jest również konieczność wykazania, że niepożądane zachowania miały charakter systematyczny, długotrwały i nie ograniczały się do kilku wyszczególnionych sytuacji. Poszkodowany pracownik może posługiwać się wszystkimi możliwymi środkami dowodowymi, w szczególności zeznaniami świadków lub wydrukami wiadomości e-mail itp. Często zdarza się jednak, że osoby dopuszczające się mobbingu starają się działać w otoczeniu osób im przychylnych oraz nie pozostawiać jednoznacznych śladów swojej działalności. W takich przypadkach pracownicy mogą posługiwać się nagraniami dźwięku dokumentującymi zachowania sprawcy. Należy jednak pamiętać, że co do zasady środkiem dowodowym w postępowaniu cywilnym mogą być wyłącznie nagrania uzyskane w sposób zgodny z prawem, a więc takie, które dokumentują rozmowy z udziałem osoby nagrywającej (nawet jeśli odbywa się to bez wiedzy lub zgody pozostałych osób). Sąd Najwyższy opowiadał się dotychczas przeciwko możliwości powoływania się na nagrania uzyskane w oparciu o podsłuchy rejestrujące zdarzenia i rozmowy, w których nagrywający nie brał udziału.

A może dyskryminacja

Pracownicy, którzy nie są w stanie wykazać systematycznego nękania kwalifikującego się jako mobbing, mogą argumentować przed sądem pracy, że niepożądane zachowania stanowiły formę dyskryminacji. Zgodnie z art. 183a k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może być również molestowanie rozumiane jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Podobieństwa do mobbingu są więc uderzające, a kodeksowa definicja molestowania w dużej mierze odpowiada społecznym wyobrażeniom na temat tego, czym jest mobbing. Jednocześnie – w przeciwieństwie do mobbingu zdefiniowanego w kodeksie pracy – dyskryminacja może mieć nawet charakter jednorazowy.

Powyższe miało niebagatelne znaczenie w jednej ze spraw zawisłych przed Sądem Rejonowym Szczecin-Centrum w Szczecinie. W tej sprawie rektor uczelni zdecydował się nie przyznać nagrody pieniężnej dwóm członkom zespołu autorskiego, który przygotowywał wydanie podręcznika akademickiego. Sąd przyjął, że choć pracownikowi nie przysługuje prawo domagania się wypłaty nagrody, która ze swej natury jest rodzajem uznaniowej gratyfikacji pracownika, to jednak swoboda pracodawcy w przyznawaniu nagród jest ograniczona przez obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy oraz przestrzegania zasady równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji. W sprawie ustalono, że rzeczywistym powodem niewypłacenia nagrody był fakt, że obaj pracownicy, których prawa naruszono, znajdowali się w okresie wypowiedzenia. Powództwo oparte na zarzucie dyskryminacji zostało więc uwzględnione, choć w tym stanie faktycznym niewątpliwie nie można było stwierdzić uporczywego i długotrwałego nękania charakterystycznego dla mobbingu.

Z punktu widzenia pracownika wybór roszczeń opartych na zarzucie dyskryminacji jest również o tyle korzystny, że przepisy prawa pracy wymagają od pracownika jedynie uprawdopodobnienia zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu, przenosząc ciężar przeprowadzenia dowodu, że nie miało miejsca naruszenie zasady równego traktowania na pracodawcę. Pracodawca może zaś bronić się przed zarzutem dyskryminacji wykazując, że dysproporcje w warunkach zatrudnienia wynikają z obiektywnych przesłanek.

Alternatywne roszczenia

Z perspektywy pracodawców istotne jest, aby zdawać sobie sprawę, że brak spełnienia jednej z przesłanek mobbingu nie wyklucza odpowiedzialności pracodawcy lub bezpośredniego sprawcy szkodliwych zachowań na zasadach ogólnych prawa cywilnego – w szczególności w ramach reżimu odpowiedzialności deliktowej lub za naruszenie dóbr osobistych pracownika. Niezależnie od postanowień kodeksu pracy, pracodawca odpowiada bowiem za konsekwencje działań pracowników (w tym wyrządzone szkody) będące wynikiem wykonywania powierzonej im pracy.

Jednocześnie w najbardziej aktualnym orzecznictwie podkreśla się, że „pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy (deliktem pracowniczym) ma prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, niezależnie od tego, czy delikt ten wypełnia przesłanki mobbingu, molestowania czy innego naruszenia dóbr osobistych" (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 7 lutego 2019 r., III APa 70/18). Pokazuje to obecną tendencję do poszukiwania właściwych instrumentów ochrony prawnej przed mobbingiem raczej na gruncie elastycznych pojęć prawa cywilnego, niż w ramach rygorystycznych przesłanek wyznaczonych przez kodeks pracy.

Roszczeń związanych z ochroną dóbr osobistych, w szczególności roszczenia o zaniechanie naruszeń lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, pracownik może dochodzić nawet wtedy, gdy na skutek mobbingu nie poniósł żadnej szkody, w szczególności nie doświadczył rozstroju zdrowia. Takie postępowania mogą być dla niektórych pracodawców kosztowne wizerunkowo. Nie należy zatem lekceważyć żadnych zachowań o charakterze mobbingowym, choćby nawet dotykały pracowników zaradnych i odpornych, w przypadku których szansa na wystąpienie problemów zdrowotnych jest obiektywnie niższa.