fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Monitoring dopuszczalny pod pewnymi warunkami

Fotolia.com
Prowadzenie w firmach monitoringu zatrudnionych staje się coraz powszechniejsze. Pracodawcy często nie zdają sobie jednak sprawy, że tego typu kontrola ma swoje granice.

Zaobserwować można stały wzrost zainteresowania pracodawców stosowaniem szeroko pojętego monitoringu pracowników, zarówno w dużych, jak i w małych firmach. Szefowie sięgają po różne formy tego typu kontroli, jak np. monitoring wizyjny, kontrola skrzynek e-mail podwładnych bądź wykonywanych przez nich połączeń telefonicznych. Coraz bardziej popularny staje się również monitoring aktywności załogi w mediach społecznościowych.

Decydując się na wprowadzenie w firmie określonych typów monitoringu, pracodawcy kierują się różnymi powodami. Jedni uzasadniają to względami bezpieczeństwa, inni zmierzają do wszechstronnej kontroli jakości pracy świadczonej przez zatrudnionych. Niewątpliwie nieustanny rozwój technologii umożliwiającej takie działania, przy jednoczesnym spadku jej kosztów, wpływa na coraz powszechniejsze stosowanie monitoringu w firmach. W praktyce pracodawcy nie zawsze zdają sobie jednak sprawę, że taka kontrola ma swoje granice. Nie pomaga tu brak odpowiedniej regulacji tego zagadnienia.

Brakuje przepisów

W polskim porządku prawnym – podobnie jak w innych państwach Unii Europejskiej – nie ma kompleksowej regulacji pojęcia monitoringu pracowników, jak również zasad jego prowadzenia w firmie. Przyjmuje się, że pracodawca może stosować monitoring podwładnych, a jego uprawnienia do prowadzenia tego typu działań wynikają przede wszystkim z ogólnych uprawnień do kontrolowania pracowników, uregulowanych w kodeksie pracy. Fakt dopuszczalności prowadzenia monitoringu zatrudnionych nie oznacza jednak, że firma może stosować go w sposób dowolny i nieograniczony.

Legalny, ale nie totalny

Decydując się na wprowadzenie jakiegokolwiek typu monitoringu, pracodawca musi spełnić określone warunki, aby działania te nie prowadziły do naruszenia praw zatrudnionych osób, w tym w szczególności ich dóbr osobistych takich jak np. godność lub prywatność. Warunki te – jak było wspomniane powyżej – nie wynikają jednak wprost z określonych przepisów prawa. Zostały one wypracowane w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz nauce prawa pracy, na podstawie wykładni różnych aktów prawnych.

Dużą rolę przy określaniu przesłanek legalnego monitorowania podwładnych odgrywają również opinie i wytyczne tzw. Grupy Roboczej art. 29, będącej unijnym niezależnym podmiotem o charakterze doradczym w zakresie ochrony danych osobowych oraz prywatności. Wśród warunków, które musi spełnić firma, aby nie narazić się na zarzut prowadzenia monitoringu naruszającego prawa podwładnych, wymienia się przede wszystkim:

1) zgodność z prawem – monitoring nie może prowadzić do naruszenia przepisów prawa,

2) proporcjonalność – szef powinien stosować takie formy monitoringu, które w jak najmniejszym stopniu ingerują w prywatność podwładnych,

3) usprawiedliwiony cel – firma musi kierować się odpowiednim celem wprowadzenia określonych form monitoringu,

4) transparentność – przed wprowadzeniem monitoringu, szef musi powiadomić pracowników o tym fakcie, jak również określić formy takiej kontroli,

5) ochrona danych – wprowadzając monitoring w firmie pracodawca musi uwzględnić przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.

Słuszność tak wyodrębnionych warunków legalnego monitorowania pracowników potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 lutego 2014 r. (I OSK 2436/12).

Piotr Andruszaniec, prawnik, specjalizacja prawo pracy

Więcej nie znaczy lepiej

Aktualnie nie budzi większych wątpliwości fakt dopuszczalności stosowania w firmie określonych form monitoringu przy zachowaniu wyżej wskazanych warunków. Pracodawca powinien jednak dobrze się zastanowić przed podjęciem decyzji o wprowadzeniu jakiejkolwiek formy monitoringu załogi. W wielu firmach, szczególnie tych mniejszych, dużo lepsze efekty w zakresie podnoszenia jakości pracy świadczonej przez podwładnych może bowiem przynieść budowanie z nimi dobrych relacji, opartych na wzajemnym zaufaniu, niż wdrażanie coraz to nowszych narzędzi prowadzących do ich wszechstronnej kontroli. Takie działanie szefa może sugerować podwładnym brak jego zaufania do kadry, co w efekcie może prowadzić do pogorszenia atmosfery w pracy i nieutożsamiania się pracowników z firmą. Stosowanie zaawansowanych form monitoringu może więc w określonych przypadkach wręcz doprowadzić do odmiennych niż zamierzone, negatywnych skutków dla firmy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA