Umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, czyli tych, w których istotne jest dołożenie należytej staranności przy wykonywaniu powierzonych obowiązków. Nie oznacza to jednak, że ocena starannej realizacji obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonych zadań. Każdą pracę wykonywaną na podstawie umowy o pracę wynagradza się bowiem z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy, czyli biorąc pod uwagę także jej wyniki.
Taka wynikowa ocena powoduje, że firma może zwolnić np. akwizytora lub przedstawiciela handlowego, gdy był on nieefektywny w realizacji swoich etatowych obowiązków. Przykładowo, gdy uzyskiwał najniższe, niezadowalające lub nieakceptowalne dla szefa rezultaty na swoim stanowisku w porównaniu z innymi zatrudnionymi na takich samych posadach. Taki wniosek jednoznacznie wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14).
Dbałość o zysk
Pracodawca może też podejmować prawem dopuszczalne kroki, aby zminimalizować ryzyko prowadzonej działalności, zwłaszcza nastawionej na osiąganie zysku. W tym ma prawo restrukturyzować stan zatrudnienia, zwalniając niepotrzebnych lub nieefektywnych etatowców. Oznacza to, że brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków uzasadnia rozwiązanie angażu w zwykłym trybie przez jego wypowiedzenie. Tak wskazał SN w wyroku z 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13). Stwierdził w nim ponadto, że szef ma prawo zasadnie wymówić angaż pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (choćby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu przysługuje prawo doboru załogi w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innej osoby pozwoli mu osiągać lepsze efekty pracy lub zminimalizować ryzyko prowadzonej działalności. Inaczej rzecz ujmując, firma nie musi dalej zatrudniać niewydajnego etatowca, który osiąga najniższe wyniki w porównaniu z innymi zatrudnionymi na takich samych stanowiskach, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub pracowniczej niesumienności.
Zwolnienie nieefektywnego jest dopuszczalne zwłaszcza wtedy, gdy jego małą wydajność potwierdzają obiektywne dane, a podejmowane próby poprawy polegające na uwagach przełożonych czy dodatkowych szkoleniach nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. W takim przypadku firmie łatwiej też obronić się przed zarzutem pracownika o arbitralności, dowolności oceny czy sprzeczności zwolnienia z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli bowiem wypowiedzenie podyktowane jest rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach dążeniem szefa do usprawnienia pracy, uzyskania lepszych jej efektów, takie wymówienie sąd uzna za uzasadnione. Gdyby pracownik z takiej przyczyny kwestionował wypowiedzenie, jego odwołanie sąd powinien oddalić. Tak wynika z dotychczasowego orzecznictwa SN stającego w takich sprawach po stronie pracodawców.
Inne stanowisko
Uzyskiwanie obiektywnie niskich wyników może także uzasadniać decyzję szefa o złożeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki zatrudnienia i zaproponowaniu mu innej pracy. Również taki krok powinien obronić się w sądzie.
