Zdarzenia z przeszłości...
Problem zarysowany w niniejszej sprawie sprowadza się natomiast do tego, czy oceniając przydatność pracownika do dalszego wypełniania obowiązków, firma może odwoływać się do zdarzeń, które miały miejsce kilka lat temu. Pracownik może się bowiem bronić, powołując na linię orzecznictwa SN, która co do zasady każe brać pod uwagę w takich sytuacjach tylko te przewinienia, które miały miejsce w ciągu ostatniego roku. Wyrazem tych poglądów jest wyrok SN z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10). Zgodnie z nim, wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.
... mogą mieć znaczenie
W uzasadnieniu wyroku z 24 października 2018 r. (I PK 290/16) Sąd Najwyższy znalazł jednak korzystne dla firm wyjście z tej sytuacji, bez łamania powyższej ogólnej reguły. Wyszedł bowiem z założenia, że ocena, czy podana przez pracodawcę przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może ograniczać się do wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Pozwala to ocenić przyczynę w tym kontekście w dłuższym okresie.
Sąd Najwyższy stwierdził, że pogląd przedstawiony w wyroku SN z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10) można odnosić bez zastrzeżeń do jednorazowych albo kilkakrotnych – chociaż incydentalnych – zachowań pracownika. Jeżeli jednak długotrwałe (kilkudziesięciodniowe) nieobecności podwładnego w pracy powtarzają się rok po roku przez kilka lat, nie można przyjąć, że dla oceny zasadności wypowiedzenia znaczenie ma jego nieobecność w pracy jedynie w ciągu ostatniego roku, licząc wstecz od daty złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu, a wcześniejsze nieobecności zdezaktualizowały się („przedawniły").
W takiej sytuacji można przyjąć, że szef chorowitego pracownika wykazuje cierpliwość, powściągliwość i wyrozumiałość, gdy przez kilka lat akceptuje częste i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, nie wyciągając z tego powodu żadnych konsekwencji niekorzystnych dla pracownika (np. w postaci wypowiedzenia umowy o pracę).
Nadwyrężona cierpliwość
Sąd Najwyższy uważa jednak, że jeżeli stan długotrwałych (kilkudziesięciodniowych w skali roku) i stosunkowo częstych (4-6 razy w roku), powtarzających się nieobecności pracownika w pracy, przedłuża się (trwa rok po roku przez dłuższy okres), pracodawca może uznać, że został wyczerpany limit milczącego akceptowania takiego stanu rzeczy. Każda nieobecność pracownika w pracy dezorganizuje bowiem proces pracy. Będzie tak zwłaszcza w tych przypadkach, gdy praca jest zorganizowana jako praca zespołowa, a w zespole pracowników każdy z nich ma przypisane tylko sobie właściwe obowiązki. Powtarzające się przez kilka lat, rok po roku, częste i stosunkowo długie w skali roku nieobecności pracownika, dezorganizują proces pracy w zwiększonym wymiarze niż typowe przypadki tygodniowych absencji związanych np. z sezonowymi infekcjami górnych dróg oddechowych. Dezorganizacja pracy może polegać nie tylko na opóźnieniach w realizacji zadań pracodawcy, konieczności zatrudniania innych osób na zastępstwo albo przesuwania pracowników z innych wydziałów. Może także polegać na zwiększeniu obowiązków pracowników obecnych w pracy (większym ich obciążeniu), co sprzyja błędom, pomyłkom i zmęczeniu pracujących.
Warto dodać, że w orzecznictwie SN przyjmuje się, iż absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (por. wyrok z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015 nr 8, poz. 111).
