Oczywiście po dokonanym wypowiedzeniu nic nie zmienia się w zakresie możliwości świadczenia dotychczasowych obowiązków – pracownik nadal nie może ich wykonywać i jeśli zakład nie ma szans zapewnić mu w tym okresie innego zajęcia, powstaje problem z wynagrodzeniem. Zgodnie bowiem z art. 80 kodeksu pracy przysługuje ono za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy etatowiec zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy. Z żadnej regulacji nie wynika zaś, aby w omawianej sytuacji pracownik miał dostawać wynagrodzenie. W tym czasie mu się ono nie należy.
To ryzyko firmy
Na innej zasadzie oparł się jednak SN, orzekając w podobnej sprawie w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13). Wskazał w nim, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. W uzasadnieniu tego stanowiska SN stwierdził, że gdy na skutek badań kontrolnych lekarz wskazał na niemożność wykonywania tylko części zadań, nie uznał zaś pracownika za osobę w ogóle niezdolną do wykonywania pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, można mu powierzyć inną pracę. Jeśli z przyczyn obiektywnych pracodawca nie dysponował taką możliwością, ujawnia się ryzyko socjalne pracodawcy powodujące powinność wypłaty wynagrodzenia, choć od pracownika nie otrzymał świadczenia ekwiwalentnego (pracy). Taki przypadek jest odstępstwem od podstawowej reguły wyrażonej w art. 80 zdanie pierwsze k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Odstępstwo to jednak przewiduje art. 81 § 1 k.p.
Chociażby zatem pracownik faktycznie nie wykonywał pracy na rzecz pozwanego pracodawcy, to jednak należy mu się wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W żadnym przypadku nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy obciążającym pracodawcę ryzyku związanym z zatrudnianiem pracowników wynagrodzenie za czas gotowości nie jest pełne, lecz ograniczone (gwarancyjne) w sposób obniżający ryzyko pracodawcy.
W uzasadnieniu wyroku SN zawarł także znamienną uwagę, niejako podsumowującą wcześniejsze wywody. „Odnosząc się do przedstawionej w skardze argumentacji, że przyczyny, które spowodowały niedopuszczenie powoda do pracy w pozwanej spółce, tkwiły wyłącznie po stronie pracownika (wynikały ze stanu jego zdrowia), trzeba po raz kolejny podkreślić, że z orzeczenia lekarskiego wystawionego po przeprowadzeniu badań kontrolnych powoda wynikało, iż pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy objętej przeciwwskazaniami lekarskimi. Mogło to – co najwyżej – prowadzić do wniosku, że pracownik nie był gotowy do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy przeciwwskazanej. Stan zdrowia powoda pozwalał mu natomiast wykonywać inną pracę, a powód wyrażał gotowość świadczenia takiej pracy. W odniesieniu do takiej pracy (nieobjętej przeciwwskazaniami lekarskimi) pracownik pozostawał w gotowości, co uprawnia go do otrzymania od pracodawcy wynagrodzenia gwarancyjnego, gdyż ryzyko niemożności powierzenia takiej pracy obciąża pracodawcę".
Rada dla czytelnika
Pewnym rozwiązaniem byłoby narzucenie pracownikowi konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Według art. 1671 k.p. w okresie wypowiedzenia angażu pracownik musi wybrać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca mu go udzieli. Zmniejszy to ogólne zobowiązania pracodawcy, gdyż w konsekwencji w dniu rozwiązania umowy o pracę nie będzie musiał wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
