Nie można jednocześnie żądać przywrócenia do pracy i odszkodowania za wadliwe zwolnienie

Nie można jednocześnie domagać się odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy i przywrócenia do pracy. Roszczenia te wzajemnie się wykluczają. Każde z nich wymaga dokonania odmiennej subsumpcji. W przypadku oceny wyłącznie odszkodowania nie ma potrzeby rozważania możliwości i celowości dalszego zatrudnienia pracownika.

Publikacja: 05.07.2016 06:10

Foto: 123RF

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lipca 2015 r. (II PK 169/14).

Stan faktyczny

Pracodawca wręczył pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednak jeszcze w czasie wypowiedzenia rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu braku natychmiastowego zwrotu służbowego laptopa i usunięcia w tym urządzeniu danych informatycznych będących własnością pracodawcy. Kobieta wniosła do sądu odwołanie zarówno od wypowiedzenia, jak i od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Początkowo domagała się alternatywnie przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W skardze kasacyjnej pełnomocnik powódki zażądał zasądzenia na jej rzecz zarówno odszkodowania z tytułu dwóch oświadczeń pracodawcy, jak i przywrócenia do pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd I instancji zasądził od pracodawcy na rzecz pracownicy odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a w pozostałym zakresie powództwo oddalił. Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok, zasądzając łączną kwotę odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stwierdził, że przyczyny zarówno wypowiedzenia, jak i zwolnienia dyscyplinarnego były nierzeczywiste i niezasadne, natomiast przywrócenie pracownicy do pracy było niecelowe.

Sąd Najwyższy oddalił skargę pracownicy, w której domagała się wyższej kwoty odszkodowania i przywrócenia do pracy. Stwierdził, że nie mogła domagać się zarówno odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, jak i przywrócenia do pracy, gdyż roszczenia te wzajemnie się wykluczają.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

Pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolei jeżeli w okresie biegnącego wypowiedzenia pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, zwolnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Sąd Najwyższy w omawianym wyroku ustalił relację pomiędzy roszczeniami odszkodowawczymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę a roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy z art. 45 k.p. Słusznie przyjął, że pracownik nie może równocześnie domagać się odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy oraz przywrócenia do pracy. Gdyby tak było, mógłby zyskać podwójnie – zachowałby zatrudnienie i otrzymałby dodatkową gratyfikację w postaci odszkodowania za dwa oświadczenia pracodawcy (o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Na marginesie rozważań Sądu Najwyższego poruszony został drugi istotny problem. Sąd II instancji nie zasądził na rzecz pracownicy oddzielnie dwóch odszkodowań – za zwolnienie dyscyplinarne i z tytułu niesłusznego wypowiedzenia. Odszkodowanie zostało zasądzone tylko w jednej kwocie i takie rozstrzygnięcie sąd oparł na wyroku SN z 24 lipca 2001 r. (I PKN 568/00). SN przesądził w nim, że w razie dokonania przez pracodawcę dwóch wadliwych czynności – wypowiedzenia, a następnie zwolnienia dyscyplinarnego, pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie (z art. 471 albo art. 60 k.p.), według wyboru dokonanego przez pracownika.

Można ubolewać, że SN nie badał zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z brakiem natychmiastowego zwrotu przez pracownika laptopa i usunięcia danych. Pracodawca nie wniósł skargi kasacyjnej, co ograniczyło możliwości Sądu Najwyższego wypowiedzenia się w tym wyroku co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Niewątpliwie dopuszczenie się przez pracownika takiego uchybienia stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. wykonywania poleceń pracodawcy, zaś usunięcie danych – naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, co w konsekwencji uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Oczywiście skuteczność rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wymaga również ciężkości naruszenia i zawinienia w postaci umyślności lub rażącego niedbalstwa. W wielu sprawach to właśnie brak ciężkości czy zawinienia, mimo ewidentnego naruszenia podstawowych obowiązków, prowadzi od uwzględnienia pozwu pracowników.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lipca 2015 r. (II PK 169/14).

Stan faktyczny

Pozostało 98% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe