fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Warunkowa zdolność do pracy na ryzyko szefa

123RF
Gdy pracodawca nie ma możliwości dostosowania warunków pracy podwładnego do określonych przez lekarza ograniczeń wynikających z przeciwwskazań zdrowotnych, powinien mu płacić pensję za przestój.

Badania profilaktyczne pracownika mogą się zakończyć na trzy sposoby – wydaniem orzeczenia stwierdzającego zdolność do wykonywanej pracy, orzeczeniem o braku tej zdolności albo o warunkowej zdolności do pracy. Tylko pierwszy przypadek nie przysparza żadnych problemów. Szef może wtedy dopuścić podwładnego do pracy, który nabywa prawo do wynagrodzenia.

Problem pojawia się w sytuacji, gdy podczas badań okresowych lub kontrolnych lekarz stwierdzi brak zdolności do wykonywania pracy lub obwaruje dopuszczenie do niej dodatkowymi wymogami (zdolność warunkowa).

Brak gotowości

Przy orzeczeniu całkowitej niezdolności do pracy nie ulega wątpliwości, że pracodawca nie może dopuścić podwładnego do pracy. Psychofizyczna zdolność do jej wykonywania jest bowiem jednym z warunków, od których zależy możliwość powierzenia pracownikowi obowiązków. Skoro zaś jest on niezdolny do pracy, to nie pozostaje w gotowości do podjęcia umówionych obowiązków.

Okresu niewykonywania pracy, do której szef nie dopuścił zatrudnionego, nie można wówczas traktować jak przestoju. Występuje on wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków z uwagi na okoliczności leżące po stronie pracodawcy, jeśli w tym czasie przejawia gotowość podjęcia pracy.

Ograniczenie możliwości

Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy orzeczenie lekarskie stwierdza co prawda zdolność do pracy, ale pod pewnymi warunkami – np. z zakazem dźwigania powyżej określonej wartości, zakazem wykonywania pracy na wysokości czy w narażeniu na stres. W takim przypadku podwładny jest częściowo zdolny do wykonywania pracy, ale dopuszczenie go do jej świadczenia zależy od możliwości dostosowania stanowiska lub przeniesienia go do innej pracy, która nie zagraża jego zdrowiu. Jeśli takie zmiany nie są możliwe, pracodawca nie może dopuścić podwładnego do świadczenia pracy. Jednak brak gotowości do jej wykonywania po stronie pracownika nie jest już tak oczywisty.

Przykład

Mechanik samochodowy zatrudniony w autoryzowanym serwisie samochodowym otrzymał w zakresie badań okresowych orzeczenie stwierdzające jego zdolność do pracy. Lekarz obwarował ją jednak dwoma warunkami: zakazem dźwigania powyżej 5 kg oraz zakazem wykonywania prac w wymuszonej pozycji ciała. Dyskwalifikuje to pracownika, który wobec takich ograniczeń nie może montować większych części, takich jak skrzynia biegów, korzystać z niektórych narzędzi ani wykonywać określonych rodzajów napraw. Zatem jeśli pracodawca nie jest w stanie dostosować stanowiska pracy do tych zakazów ani przenieść mechanika do innych zadań, np. związanych z obsługą klientów serwisu, nie może go dopuścić do pracy. Problem w tym, że wobec orzeczenia zdolności do pracy nie można wykluczyć tego, że podwładny był gotów do jej podjęcia i wykonywania. To zaś oznacza, że pozbawienie go prawa do wynagrodzenia za okres przestoju może być kwalifikowane jako wykroczenie, za które w razie wizyty PIP grozi – obok nakazu zapłaty – grzywna w kwocie od 1000 do 30 000 zł.

Prawo do wynagrodzenia przestojowego pracownika, u którego orzeczono częściową zdolność do pracy, uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13). Stwierdził, że obciążenie pracodawcy ryzykiem związanym z organizacją procesu pracy, w którym mieści się ryzyko socjalne, jest jedną z istotnych cech stosunku pracy. Przejawia się ono tym, że wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych ma on obowiązek wypłaty pensji również za te okresy, w których – mimo zawieszenia obowiązku świadczenia pracy – przepisy przyznają pracownikowi prawo do wynagrodzenia. To, że zatrudniony pozostawał w gotowości do wykonywania pracy innej niż przeciwwskazana, powoduje w ocenie SN, że nabywa prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego. Ryzyko niemożności powierzenia takiej pracy obciąża bowiem pracodawcę.

Zdaniem resortu

Taki sam pogląd zaprezentowało Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie Biura Promocji i Mediów nadesłanym do redakcji 1 czerwca 2015 r. Resort uznał, że za okresy pozostawania w gotowości do pracy oraz niezawinionego przez pracownika przestoju nabywa on prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania lub 60 proc. wszystkich poborów. Przesłanką nabycia prawa do tego wynagrodzenia jest gotowość do pracy, czyli fizyczna i psychiczna zdolność do jej wykonywania oraz wola podjęcia i świadczenia pracy. Stan ten nie zachodzi w przypadku, gdy z uwagi na występujące przeciwwskazania zdrowotne pracownik został uznany przez lekarza profilaktyka za osobę całkowicie niezdolną do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Oznacza to bowiem stan, w którym podwładny nie jest zdolny do realizacji wszystkich zadań przypisanych do danego stanowiska w warunkach przewidzianych w skierowaniu na badania lekarskie. W efekcie można więc przyjąć, że ministerstwo poparło tezę wyroku SN, zgodnie z którą orzeczenie zdolności do pracy, z jednoczesnym przeciwwskazaniem dotyczącym określonych czynności (np. pracy na wysokości, dźwigania czy pod obciążeniem stresem), nie wyklucza gotowości pracownika do wykonywania pozostałych zadań. To zaś stanowi wystarczającą przesłankę przyznania podwładnemu wynagrodzenia przestojowego.

Autorka jest byłym inspektorem pracy, obecnie wspólnikiem w spółce Pogotowie Kadrowe sp.j.

Odpowiedź MPiPS w sprawie prawa do wynagrodzenia przestojowego dla pracownika z uznaną warunkową zdolnością do wykonywania pracy z 1 czerwca 2015 r.

Stosownie do art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W ocenie Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie).

W przypadku dalszych wątpliwości w tej, a także w innych sprawach z zakresu prawa pracy można zwrócić się o pomoc (poradę) do Państwowej Inspekcji Pracy. Do ustawowych zadań tej inspekcji należy bowiem nie tylko sprawowanie nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy, ale również udzielanie zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie. Natomiast Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej uprawnień takich nie posiada.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA