Na obczyźnie zarobki nie gorsze niż we własnym kraju

Jeżeli w państwie świadczenia usług obowiązują korzystniejsze warunki wynagradzania, delegowanemu należy podnieść pensję na cały okres pobytu.

Publikacja: 02.07.2015 06:35

Na obczyźnie zarobki nie gorsze niż we własnym kraju

Foto: www.sxc.hu

Czy wykonywanie usług w Unii Europejskiej związane z oddelegowaniem pracownika oznacza dla wysyłającej firmy konieczność podniesienia wynagrodzenia? – pyta czytelnik.

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską gwarantuje swobodę przepływu osób i usług na terenie wewnętrznego rynku UE. Sprzyja to rozwojowi współpracy transgranicznej między przedsiębiorstwami, gwarantując im poszerzenie terytorialnego zakresu prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość delegowania pracowników do innych państw członkowskich, aby tam świadczyli usługi.

Z drugiej jednak strony zróżnicowany poziom rozwoju gospodarczego w państwach członkowskich sprzyja występowaniu zjawiska tzw. dumpingu socjalnego. Prowadzi ono do wyzysku pracowników, gdyż niejednokrotnie delegowani z uboższych państw są w stanie pracować na warunkach gorszych, niż przewiduje prawo państwa przyjmującego. Aby uniknąć negatywnych skutków swobody przepływu usług, w państwach członkowskich wprowadzono zasadę, że delegowanemu zapewnia się przynajmniej takie warunki wynagradzania, jakie gwarantuje państwo przyjmujące, chyba że przepisy państwa wysyłającego oferują pracownikowi korzystniejsze warunki.

Jakie przepisy

Sytuację prawną delegowanych określa dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzU L 18 z 21 stycznia 1997 r., dalej dyrektywa). Zgodnie z jej definicją „pracownikiem delegowanym" jest ten, kto przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zwyczajowo pracuje.

Dyrektywę stosuje się, gdy pracownika delegowanego i delegujące przedsiębiorstwo łączy stosunek pracy. Delegująca firma może wysłać pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem w zakresie umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usługi bądź delegować pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa. Pracodawca może też działać jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel.

Od państw członkowskich dyrektywa wymaga ustalenia minimalnego poziomu warunków pracy świadczonej na ich terytorium dla wszystkich wykonujących tę pracę – w tym pracowników delegowanych. Aby chronić interes ekonomiczny tych osób, standardy te wprowadza się poprzez tzw. normy wymuszające swoją właściwość na mocy ustaw, rozporządzeń, umów zbiorowych czy orzeczeń arbitrażowych, jeśli są powszechnie stosowane w danym państwie. To normy bezwzględnie obowiązujące, które w zakresie w nich zastrzeżonym wprowadzają właściwość prawa państwa przyjmującego. Dzięki temu standardy, m.in. wysokość wynagrodzenia z państwa przyjmującego, będą stosowane do delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo będzie właściwe dla danego stosunku pracy (na podstawie wyboru bądź normy kolizyjnej).

Jedynym wyjątkiem od bezwzględnego działania tych norm jest wprowadzona przez dyrektywę nadrzędna zasada uprzywilejowania pracownika. Dzięki niej wobec zatrudnionego zawsze działają korzystniejsze warunki. Jeżeli zatem polski przedsiębiorca deleguje etatowca do państwa UE, w którym przepisy przewidują wyższe minimalne wynagrodzenie, niż stanowi polskie prawo, to podstawą określenia wysokości pensji są warunki z tego państwa. Jeżeli jednak przedsiębiorca deleguje pracownika do kraju, w którym minimalna pensja jest niższa niż w Polsce, przy zasadach wynagrodzenia działają polskie regulacje.

Gdzie po sprawiedliwość

Pracownik delegowany z Polski może dochodzić swoich praw zarówno przed sądami państwa delegującego, jak i w państwie przyjmującym. Reguluje to art. 19 rozporządzenia Rady 44/2001 z 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (DzU L 12, z 16 stycznia 2001 r.). Pracodawcę mającego siedzibę w państwie członkowskim można pozwać przed sąd tego państwa lub w innym państwie członkowskim, przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę.

Ochronę pracowników przewidzianą w dyrektywie wzmacnia jeszcze dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 15 maja 2014 r. nr 2014/67/UE ((Dz Urz UE.L nr 159, str. 11, dalej dyrektywa wdrożeniowa), która weszła w życie 16 czerwca 2014 r. Precyzuje ona pojęcie „delegowania", zobowiązuje państwa członkowskie do zwiększenia dostępności informacji niezbędnych dla pracodawców delegujących >patrz ramka, a także ulepszenia egzekwowania praw pracowniczych. Do krajowych porządków prawnych państwa unijne muszą implementować dyrektywę wdrożeniową do 18 czerwca 2016 r.

Autorka jest radcą prawnym kancelaria Głowacki i Wspólnicy

Źródło wiedzy

O obowiązujących warunkach zatrudnienia w poszczególnych państwach UE informują tzw. instytucje łącznikowe. Ich zadaniem jest współpraca z instytucjami łącznikowymi w innych państwach członkowskich, co zapewniać ma swobodny przepływ niezbędnych danych dla pracodawców. W Polsce instytucją łącznikową jest Państwowa Inspekcja Pracy.

Dyrektywa nie zawsze działa

Przepisów dyrektywy obowiązują nie stosuje się m.in. do prac wstępnego montażu oraz pierwszej instalacji wyrobów, gdy okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Można także wyłączyć jej stosowanie przy świadczeniu innych usług, gdy delegowanie nie przekracza miesiąca. Przykłady tych wyłączeń w dyrektywie to jedynie wyjątki od powszechnej zasady uprzywilejowania pracownika.

Pracodawca, który zamierza delegować pracownika do innego państwa UE, powinien wcześniej zapoznać się z wymaganymi tam warunkami pracy i na tej podstawie, uwzględniając zasadę uprzywilejowania pracownika, ustalić wysokość należnego mu wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że jeżeli w państwie świadczenia usług są korzystniejsze warunki wynagradzania, delegowanemu należy podnieść pensję za cały okres wysłania.

Czy wykonywanie usług w Unii Europejskiej związane z oddelegowaniem pracownika oznacza dla wysyłającej firmy konieczność podniesienia wynagrodzenia? – pyta czytelnik.

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską gwarantuje swobodę przepływu osób i usług na terenie wewnętrznego rynku UE. Sprzyja to rozwojowi współpracy transgranicznej między przedsiębiorstwami, gwarantując im poszerzenie terytorialnego zakresu prowadzenia działalności gospodarczej, możliwość delegowania pracowników do innych państw członkowskich, aby tam świadczyli usługi.

Pozostało 91% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Sądy i trybunały
Łukasz Piebiak wraca do sądu. Afera hejterska nadal nierozliczona
Zawody prawnicze
Korneluk uchyla polecenie Święczkowskiego ws. owoców zatrutego drzewa
Konsumenci
UOKiK ukarał dwie znane polskie firmy odzieżowe. "Wełna jedynie na etykiecie"
Zdrowie
Mec. Daniłowicz: Zły stan zdrowia myśliwych nie jest przyczyną wypadków na polowaniach
Materiał Promocyjny
Jak kupić oszczędnościowe obligacje skarbowe? Sposobów jest kilka
Sądy i trybunały
Rośnie lawina skarg kasacyjnych do Naczelnego Sądu Administracyjnego