- Daliśmy naganę pracownikowi za to, że w godzinach pracy surfował po internecie w celach prywatnych. Uwzględniliśmy jednak jego sprzeciw, ponieważ nie w pełni trzymaliśmy się procedury ukarania. Minął tydzień, a szef chce mu wręczyć dyscyplinarkę, powołując się na ciężkie naruszanie podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na wykonywaniu przez etatowca w czasie pracy czynności niezwiązanych w żaden sposób z obowiązkami służbowymi, co zagraża interesom firmy. Chodzi właśnie o przeglądanie stron internetowych, o których mowa była w piśmie nakładającym naganę. Aktywność w sieci nie miała jednak wpływu na efektywność tego pracownika. Wszystkie zadania zrealizował dobrze. Natomiast zasady korzystania z internetu w miejscu pracy nie zostały sprecyzowane w firmowym regulaminie. Czy faktycznie możemy zwolnić dyscyplinarnie podwładnego za zdarzenie, za które wcześniej nałożono na niego naganę? – pyta czytelniczka.
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14) co do zasady nie ma do tego przeszkód. Pod warunkiem jednak, że waga i konsekwencje tego zdarzenia (nawet czysto hipotetyczne) uzasadniają przekonanie zatrudniającego o braku możliwości kontynuowania współpracy z wcześniej ukaranym porządkowo etatowcem. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 kodeksu pracy.
Jeden z powodów
Aby zatem wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi uprzednio ukaranemu za to samo uchybienie np. naganą, musi zachodzić co najmniej jedna z poniższych przyczyn:
- było ono takiej wagi, że wystarcza do zwolnienia w trybie pilnym i/albo
- między nałożeniem kary porządkowej a wręczeniem dyscyplinarki nastąpiła taka zmiana okoliczności, która daje podstawę do podjęcia przez pracodawcę decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu ukaranego (pod warunkiem oczywiście, że nie upłynął miesięczny termin od chwili powzięcia przez pracodawcę informacji o zdarzeniu uzasadniającym natychmiastowe rozstanie z podwładnym).