Od 22 lutego 2016 r. celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia po to, aby wykonywał określoną pracę. Tak wskazują znowelizowane przepisy kodeksu pracy. Czy jednak szef może zastosować taką umowę, gdy wcześniej zatrudniał tę samą osobę na kontrakcie cywilnoprawnym przy analogicznych zadaniach jak te, które mają być wykonywane w okresie próbnym?
W praktyce zatrudnienie nie ogranicza się tylko do stosunku pracy na umowach etatowych. Pracę wolno wykonywać też na podstawie rozwiązań elastycznych, niepodlegających kodeksowi pracy. Chodzi o tzw. umowy cywilnoprawne, takie jak zlecenie czy o dzieło. To legalne formy zatrudnienia regulowane przez kodeks cywilny. Często jednak wykorzystywane są jako przykrywka do świadczenia zadań w warunkach, w których pracobiorcy należy zapewnić etatowy angaż.
Niezależnie od faktu, że praca na umowie cywilnej odbywa się w innych warunkach prawnych, relacja między oferującym pracę a osobą ją wykonującą ma odmienny charakter. Często sposób wykonywania pracy oraz jej efekt końcowy jest analogiczny jak przy pracowniczej formie zatrudnienia. Taka sytuacja rodzi istotny problem praktyczny przy stosowaniu umów o pracę na okres próbny. Jak bowiem powinien postąpić pracodawca, który pierwotnie zatrudniał osobę np. na zlecenie, a następnie chce ją zaangażować na umowę o pracę? Czy ma prawo zastosować umowę na okres próbny, która służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy? Angażując wcześniej pracobiorcę na cywilnoprawnych formach, pracodawca ma bowiem pewną wiedzę o kwalifikacjach danej osoby i zna jej umiejętności w zakresie Umowa próbna także po zleceniu realizacji powierzonych zadań. Mimo tych wątpliwości, wcześniejsze zatrudnienie na kontrakcie cywilnym nie pozbawia następnie pracodawcy możliwości przyjęcia tej samej osoby na etat przez okres próbny. Nawet gdy zatrudniający jest przekonany o kwalifikacjach pracownika, które już zdążył poznać.
W pierwszej kolejności pogląd ten wynika stąd, że nie ma podstawy prawnej, która odwoływałaby się do wcześniejszych pozapracowniczych form zatrudnienia jako okresu, w którym angażujący mógłby poznać kwalifikacje potencjalnego pracownika. Z formalnego punktu widzenia nie ma więc podstaw, aby uznać, że zatrudnienie na zlecenie czy o dzieło jest okresem sprawdzenia kwalifikacji pracownika pod kątem jego przydatności do konkretnej pracy.
Niezależnie od braku takiej podstawy, należy zwrócić uwagę na drugą przesłankę zawierania umowy na okres próbny, jaką jest możliwość zatrudnienia pracownika w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Trzeba pamiętać o tym, że aktywność w warunkach umowy o pracę jest ściśle podporządkowana kierownictwu pracodawcy. Natomiast w kontraktach cywilnoprawnych element podległości nie występuje w takim samym stopniu jak w umowie o pracę. Może się zatem okazać, że osoba doskonale odnajdująca się w elastycznych formach, której kwalifikacje są pracodawcy doskonale znane, nie będzie w stanie funkcjonować w warunkach pracy podporządkowanej, o ustalonych godzinach i narzuconej organizacji.
