fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Urlop wypoczynkowy w długi weekend nie na przymus

Pracodawca jest uprawniony zamknąć w określonym czasie zakład pracy i powstrzymać się od prowadzenia działalności. Nie ma natomiast prawnej możliwości przymusić pracowników, aby w tym właśnie terminie skorzystali z urlopu wypoczynkowego, jeśli nie ustalił tego w planie urlopów.

Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do wypoczynku podczas urlopu. Pracownik może zaproponować odpowiadający mu okres, w którym chciałby wziąć urlop, a pracodawca może na taki wybór przystać lub nie. W praktyce to od pracodawcy zależy więc, czy pracownik wykorzysta urlop w danym terminie.

W przypadku dni świątecznych występujących w krótkich od siebie odstępach czasu lub oddzielonych jednym dniem roboczym od weekendu (tzw. długie weekendy), pracodawcy nierzadko dążą do zamknięcia zakładu pracy na cały ten okres. Należy mieć tu jednak na uwadze, że pracownicy mogą skorzystać z urlopu w dni pracujące, które wypadają między dniami wolnymi od pracy, ale nie mają takiego obowiązku. Pracodawca, poza pewnymi wyjątkami, nie może narzucić pracownikom terminu urlopu, nawet jeśli w tym okresie nie planuje prowadzić działalności. Przypadkami jednostronnego zmuszenia pracownika do wzięcia urlopu są urlop w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, a także urlop zaległy. Dodatkowo urlopu wypoczynkowego należy udzielić na wniosek pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Innym przykładem jest pracownik młodociany uczęszczający do szkoły, któremu należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Jeśli jednak u pracodawcy obowiązuje plan urlopów (dotyczy to zasadniczo pracodawców, u których działają organizacje związkowe) i określił on w tym planie, że dany dzień jest dniem wypoczynkowym, nie ma wtedy problemu z kwestiami urlopowymi, gdyż pracownicy poinformowani są o tym fakcie z wyprzedzeniem i wykorzystają urlop w dniach wskazanych w planie, np. podczas zamknięcia zakładu pracy.

Kolejną ważną kwestią jest to, że nie można uznać zamknięcia zakładu pracy jako przestoju w pracy. Przestój charakteryzuje się elementem zaskoczenia, który uniemożliwia normalne funkcjonowanie zakładu pracy. W omawianym przypadku, kiedy to pracodawca decyduje o zamknięciu zakładu pracy, a pracownik zgłasza swą gotowość do pracy, nie można mówić o wystąpieniu elementu zaskoczenia i kwalifikować takiej sytuacji jako przestoju.

 

Krystian Stanasiuk - LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA