fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zlecanie nadgodzin nie jest sprzeczne z tarczą antykryzysową

AdobeStock
Nie ma przeszkód, aby pracodawca pobierający dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym zmniejszył wymiar czasu pracy, zlecał – w razie potrzeby – pracę w godzinach nadliczbowych.

Na podstawie nowych przepisów obniżyliśmy pracownikom wymiar czasu pracy. Spółka realizuje obecnie nowy projekt. Chcielibyśmy zlecić niektórym członkom załogi pracę w większym wymiarze niż wprowadzony na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników. Mamy wątpliwości, czy w takim przypadku praca ponadwymiarowa jest dopuszczalna. Czy możemy stracić dofinansowanie z tarczy? – pyta czytelnik.

Nie. Przepisy tarczy antykryzysowej nie wprowadzają żadnych ograniczeń w możliwości zlecania pracy w nadgodzinach. Jeśli więc rzeczywiście istnieje realna potrzeba, pracodawca objęty dofinansowaniem może polecać pracę nadliczbową. Nie ma ryzyka, że utraci przez to państwowe dopłaty do wynagrodzeń.

Obniżony wymiar

Pracodawcy, którzy ponieśli straty w wyniku kryzysu spowodowanego Covid-19, mogą na mocy tzw. tarczy antykryzysowej obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy i ubiegać się o państwowe dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru pracodawca musi uzgodnić w porozumieniu z pracownikami. Na mocy tego porozumienia pracodawca może m.in. obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20 proc.

Wiele firm skorzystało z tego rozwiązania, ponieważ częściowa redukcja etatu przy zmniejszeniu liczby zamówień pozwalała znacznie oszczędzić koszty. Jednak co w sytuacji, gdy pracodawca nagle otrzyma więcej zleceń? Obniżony wymiar etatu pracowników może utrudnić terminowe wywiązanie się z umowy z klientem.

Przepisy nie wskazują, czy pracodawca może rozwiązać porozumienie z przedstawicielami pracowników z art. 15g tarczy albo wyłączyć z tego porozumienia określoną grupę pracowników. Nie jest też jasne, czy w takim przypadku pracodawca musiałby zwrócić całość otrzymanego dofinansowania, czy tylko kwotę proporcjonalną do skali odstąpienia.

(Nad)interpretacja urzędów

Ustawa antycovidowa nie modyfikuje zasad określonych w kodeksie pracy m.in. w zakresie możliwości powierzania pracy w nadgodzinach. Zastosowanie mają ogólne zasady. Tymczasem niektóre urzędy pracy, interpretując nowe przepisy, wprost wskazują, że praca ponad wymiar budzi wątpliwości co do zasadności redukcji etatu na podstawie porozumienia z pracownikami. Może to bowiem sugerować, że pracodawca sztucznie obniżył wymiar – tylko po to, by zdobyć państwowe dofinansowanie.

Urzędy nie przesądzają, że pracodawca, który zleca nadgodziny, automatycznie straci dofinansowanie. Sugerują jednak, że inspektor pracy oraz wojewódzkie urzędy pracy mogą baczniej przyglądać się takim przypadkom.

Wydaje się, że urzędy nie zauważają dynamiki biznesu oraz tego, że w krótkim czasie zapotrzebowanie na pracę w danym zakładzie może się znacznie zwiększyć. Nie zawsze pracodawca może to przewidzieć. Pracodawca może stracić dofinansowanie, jeśli wykorzystuje lub pozyskał je w sposób sprzeczny z ustawą lub z umową, na podstawie której otrzymał dopłaty. Korzystanie z uprawnień do kierowania pracą, w tym z prawa do powierzenia w uzasadnionych przypadkach pracy nadliczbowej, nie może być jednak interpretowane jako działanie wbrew ustawie. W konsekwencji, organy państwowe nie mają mechanizmów, które pozwalałyby odebrać pracodawcy dofinansowanie tylko z tego powodu, że zleca pracę nadliczbową.

Katarzyna Dulewicz radca prawny, partner w CMS

Aby uniknąć sporów z urzędem pracy bądź z inspektorem pracy, pracodawcy mogą zorganizować pracę w taki sposób, aby uniknąć ciągłego zlecania nadgodzin tej samej grupie pracowniczej. W szczególności, jeśli pracodawca objął obniżonym wymiarem tylko część pracowników i tylko na nich otrzymuje państwowe dofinansowanie, może wyłączyć tę grupę z pracy w nadgodzinach. Może np. zlecać pracę nadliczbową tylko tej grupie pracowników, która jest wyłączona z dofinansowania. Pracodawca może bowiem dowolnie wybierać pracowników, którym zleca dodatkową pracę. Oczywiście w takim przypadku musi pamiętać o przestrzeganiu zasady niedyskryminacji, a dodatkowa praca nie może być elementem kary czy szykany wobec konkretnej osoby. Tak długo, jak istnieje realna i uzasadniona biznesowa potrzeba pracy w nadgodzinach, inspekcja pracy lub inne organy nadzorujące przestrzeganie przepisów prawa pracy nie powinny podważać praktyki pracodawcy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA