W wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10) Sąd Najwyższy uznał, że z art. 229 § 2 k.p. nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownika rozpoczynającego urlop wypoczynkowy po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W uzasadnieniu SN wskazał, że wymóg pracodawcy skierowania pracownika na badania, wynikający z art. 229 § 2 k.p., wiąże się z kwestią bezpieczeństwa i higieny pracy. Dopuszczenie do pracy etatowca po długiej chorobie bez potwierdzenia, czy zachował zdolność do pracy, byłoby ryzykowne z punktu widzenia jej bezpiecznego wykonywania. Odnosi się to zatem do sytuacji, w której po chorobie pracownik ma faktycznie pracować. W takich wypadkach dopuszczenie do zadań służbowych powinno poprzedzić badanie lekarskie. Gdy natomiast bezpośrednio po zwolnieniu chorobowym albo urlopie macierzyńskim pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy.
Przykład
Etatowiec chorował cztery miesiące. Ma zaległe urlopy wypoczynkowe z lat 2014 i 2015, które chce wybrać. Na badania kontrolne szef powinien go skierować dopiero po urlopie, czyli przed faktycznym podjęciem pracy.
Na ścisłe powiązanie badań ze świadczeniem pracy, a nie tylko z samym pozostawaniem w stosunku pracy przy prawie pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika) na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., zwrócił uwagę SN w wyroku z 20 października 2015 r. (I PK 287/14). Stwierdził, że obowiązek pracodawcy dotyczący skierowania pracownika na badania lekarskie powstaje dopiero wtedy, gdy w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości zgłasza on swoją gotowość do pracy. SN wyjaśnił, że nie ma wymogu skierowania na badania w celu uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy, jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. nie stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie ustania choroby). Jeśli pracownik nie stawia się do pracy po okresach ochronnych, pracodawca może rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia bez jego winy, jeżeli wie, że pracownik jest nadal niezdolny do pracy. Okoliczność ta jest uprawdopodobniona np. tym, że szef ma informację o podjęciu przez pracownika starań o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego za kolejny okres. Gdy pracownik zamierza powrócić do pracy, powinien poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. Musi także uzyskać – po przeprowadzeniu takiego badania – zaświadczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzające odzyskanie zdolności do pracy). W ten sposób skutecznie uchroni się przed następstwem długotrwałej absencji chorobowej (rozwiązaniem przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia).
Sportowiec też się bada
Niekiedy pracownik przeprowadza badania poza firmą w związku z leczeniem czy innymi formami aktywności pozazawodowej. Nie zwolni go to jednak z wymogu poddania się badaniom pracowniczym. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że obowiązku przeprowadzenia badań lekarskich nie uchyla przedstawienie przez pracownika wyników badań zrealizowanych do innych celów niż podjęcie pracy (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 2 lutego 1999 r., II SA/Wr 975/97).
Przykład
Pracownik magazynu jest jednocześnie sportowcem i dlatego regularnie poddaje się badaniom stwierdzającym zdolność do wyczynowego uprawiania biegów. Nawet pełny komplet badań sportowych nie zwolni go z udania się na badania wstępne lub okresowe.