fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Przestępstwo nie uzasadni spóźnionej dyscyplinarki

123RF
Na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy, pracodawca powinien reagować natychmiast. Szczególnie ważne jest to przy czynach, między którymi występują przerwy i jest ryzyko, że sąd nie uzna ich za ciągłe.

Zachowanie jednomiesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca może zastosować dyscyplinarne zwolnienie z pracy, należy do istotnych przesłanek legalności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy.

W praktyce niejednokrotnie mamy do czynienia z sytuacjami, w których skądinąd słuszna reakcja pracodawcy na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych była spóźniona i w efekcie skończyła się przegraną przed sądem pracy.

Jeden z ważniejszych problemów praktycznych związanych z zachowaniem powyższego terminu dotyczy kwestii sposobu liczenia go w sytuacji, gdy pracownik dopuszcza się działań (zaniechań) o charakterze ciągłym. W judykaturze utrwalił się pogląd, że w takich przypadkach miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 k.p.) liczy się od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o ostatnim czynie (działaniu, zachowaniu) pracownika.

Trzy zasady liczenia terminu

Analizując dotychczasowe orzecznictwo, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16) podzielił „działania ciągłe" na trzy grupy.

Pierwsza z nich dotyczyła ciągłego naruszania obowiązków pojedynczymi czynami. W takim przypadku miesięczny termin liczono od ostatniego z tych zdarzeń (np. wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97).

Druga grupa obejmowała przypadki polegające na zawinionym przez pracownika zaniechaniu działań, do których był obowiązany. Do czasu trwania tego stanu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe w każdym czasie (np. wyrok z 2 marca 2011 r., II PK 188/10).

Wreszcie trzecia grupa przypadków, polegająca na ciągłym naruszaniu obowiązku pracowniczego polegającym na prowadzeniu przez pracownika zakazanej działalności konkurencyjnej. W takich przypadkach przyjęto, że jednomiesięczny termin do zwolnienia dyscyplinarnego rozpoczyna swój bieg z chwilą zaprzestania prowadzenia działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 26 lipca 2016 r., II PK 196/15).

Charakter ciągły

Pozostaje jeszcze do rozpatrzenia jeden problem. Jeżeli pracownik dopuszcza się serii deliktów, jaka może być maksymalna przerwa między nimi, aby uznać działania lub zachowania pracownika za mające charakter ciągły? Kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie żadnych wskazówek.

W przywołanym wyżej uzasadnieniu wyroku z 9 maja br. Sąd Najwyższy przyjął, posiłkując się regulacjami z zakresu prawa karnego, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, będące równocześnie przestępstwem lub wykroczeniem, do którego dochodzi w postaci czynu ciągłego, nie powinno zawierać przerw między poszczególnymi czynami dłuższych niż 6 miesięcy. W innych przypadkach ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych okresy przerw między poszczególnymi zdarzeniami również nie powinny przekraczać owych 6 miesięcy.

Wskazana szybka reakcja

Warto pamiętać, że to pogląd składu sądzącego, a nie twarda, pewna podstawa do planowania działań wobec niesubordynowanego pracownika. Dlatego też w przypadku, gdy zatrudniony dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, trzeba reagować szybko, aby później nie „eksperymentować" przed sądem. W innym składzie, w innej instancji, sąd może bowiem dokonać innej oceny prawnej i uznać, że np. dwumiesięczne przerwy między poszczególnymi nagannymi zachowaniami pracownika są zbyt długie, aby te zachowania zakwalifikować jako czyn ciągły.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny, Orłowski Patulski Walczak

Przegranie sprawy jedynie z powodu przekroczenia miesięcznego terminu jest szczególnie dolegliwe dla pracodawcy. Jak dolegliwe, o tym przekonuje stan faktyczny sprawy, na gruncie której zapadł przywołany wyrok z 9 maja 2017 r. Otóż opiekunka dziecięca w żłobku dopuszczała się, oględnie rzecz nazywając, niepożądanych zachowań wobec podopiecznych, dwuletnich dzieci. Agresja słowna, krzyk, straszenie itp. Zachowania te zostały zarejestrowane przez wewnętrzny monitoring. Pracodawca zareagował, zawiadomił organizację związkową o zamiarze dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, a następnie rozwiązał umowę o pracę, powołując się na konkretne zdarzenia, które miały miejsce w konkretnych dniach. Od niektórych z tych zdarzeń upłynął już miesiąc. Pracownica złożyła odwołanie, które zostało oddalone przez sąd pierwszej instancji. Sąd drugiej instancji przywrócił ją jednak do pracy uznając, że zdarzenia najbardziej naganne wskazane w piśmie pracodawcy rozwiązującym umowę o pracę miały miejsce ponad miesiąc przed zwolnieniem z pracy, a zdarzenia „mieszczące się" w ustawowym terminie – wprawdzie również naganne, ale jakby mniej – nie mają znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Uznał tym samym, że zachowania pracownicy nie miały znamion czynu ciągłego, a więc że te najbardziej spektakularne i naganne zachowania „przedawniły się". Innego zdania był Sąd Najwyższy, który uchylił ten wyrok.

Wniosek? Trzeba reagować szybko, a jak się z jakichś względów nie uda, trzeba wypowiedzieć umowę o pracę. I nie martwić się ewentualnością przywrócenia do pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA