fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Koronawirus: Jak wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżenie etatów, gdy w firmie brak związków zawodowych

Adobe Stock
Specustawa nie przewiduje, jak wprowadzić przestój ekonomiczny czy obniżenie etatów w firmie, w której nie ma związków zawodowych, a pracownicy nie wyłonili i nie chcą wyłonić swoich przedstawicieli.

Przedstawiciele pracowników wyłaniani w trybie przyjętym u danego pracodawcy działają w zakładach pracy, w których nie funkcjonuje zakładowa ani międzyzakładowa organizacja związkowa. Chodzi przy tym o organizację spełniającą kryteria, o których mowa w art. 251 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 263 ze zm.). Przedstawiciele pracowników stanowią zatem formę reprezentacji praw i interesów pracowników zastępczą wobec związków zawodowych.

W imieniu załogi

W większości przypadków kompetencje przedstawicieli pracowników nie są kompetencjami samodzielnymi. Są one ograniczone do kompetencji przysługujących co do zasady zakładowym organizacjom związkowym, które przedstawiciele pracowników wykonują niejako w zastępstwie związków zawodowych. Nie są oni jednak upoważnieni do podejmowania działań we wszystkich przypadkach, w których danego uprawnienia nie może wykonywać zakładowa organizacja związkowa (ze względu na jej niedziałanie w zakładzie pracy), ale tylko we wskazanych przez ustawodawcę przypadkach.

Czytaj też:

Przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy działają zatem w sytuacjach wskazanych w przepisach prawa pracy takich jak kodeks pracy, ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych czy ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wybór przedstawiciela pracowników jest konieczny m.in. w sytuacji:

- zawierania porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w przypadku uzasadnionym sytuacją finansową pracodawcy,

- zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, w przypadku uzasadnionej sytuacji finansowej pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,

- uzgodnienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz świadczeń socjalnych lub nietworzenia funduszu,

- wprowadzania Pracowniczego Programu Emerytalnego lub Pracowniczego Planu Kapitałowego.

Przyjmuje się, że reprezentacja pracowników powinna składać się z co najmniej dwóch osób wybranych w demokratycznych wyborach. Pracodawca nie może wyznaczyć ich jednostronnie.

Regulacje specustawy

W dobie koronawirusa w ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. specustawa; DzU z 2020 r., poz. 374 ze zm.) ustawodawca przewidział dla przedsiębiorców dotkniętych spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15g), czyli o tzw. świadczenie postojowe.

Ponadto – zgodnie z art. 15zf specustawy – pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, a także możliwością stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Co istotne, pracodawca nie może skorzystać z ww. rozwiązań sam, wprowadzając je jednostronnie. Jednym z warunków koniecznych do ich skutecznego wprowadzenia jest zawarcie pisemnego porozumienia ze związkami zawodowymi (vide art. 15g ust. 11 i art. 15zf ust. 4 specustawy) albo przedstawicielami pracowników.

Porozumienie ze związkami...

Kwestia zawarcia takiego porozumienia budzi najmniejsze wątpliwości u pracodawców, u których działają związki zawodowe, gdyż to one reprezentują wówczas pracowników. Zgodnie z postanowieniami specustawy takie porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa – gdy u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa.

... lub przedstawicielami pracowników

Problemem nie jest także sytuacja, gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Wówczas porozumienie może on zawrzeć z przedstawicielami pracowników. Zgodnie z postanowieniami specustawy w przypadku braku organizacji związkowych wymagane jest zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Porozumienie ma być zawarte z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Co to oznacza? Jest to sformułowanie niedookreślone, zarówno na gruncie kodeksu pracy, jak i specustawy. W doktrynie przyjmuje się, że takie wybory powinny być:

- demokratyczne,

- powszechne,

- udział w nich powinni mieć wszyscy pracownicy (nie tylko wybrani),

- startować w nich powinno co najmniej dwóch kandydatów.

Pracodawca nie powinien wskazywać kandydatów i nie może mieć wpływu na ich wyłonienie. Są to bowiem reprezentanci interesów pracowników, a nie pracodawcy. Oczywiście pracodawca może określić sposób przeprowadzenia tych wyborów, ale przy uwzględnieniu powyższych zasad.

Obecnie wyłonienie przedstawicieli pracowników może być problematyczne w firmach, które skorzystały z możliwości skierowania pracowników do pracy zdalnej. Z uwagi na ich nieobecność w zakładzie pracy przeprowadzenie wyborów może być trudne, a nawet niemożliwe. Ustawodawca przewidział taką ewentualność, wskazując w specustawie, iż porozumienie może zostać zawarte z przedstawicielami załogi wybranymi uprzednio przez pracowników do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Zatem sytuacja jest klarowna, jeżeli przedstawiciele pracowników zostali wyłonieni uprzednio np. we wspomnianych przypadkach (zawierania porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w przypadku uzasadnionym sytuacją finansową pracodawcy lub w przypadku uzgodnienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz świadczeń socjalnych lub nietworzenia funduszu). Problem pojawia się wtedy, gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe i jednocześnie brak jest wyłonionych uprzednio przedstawicieli pracowników.

Konieczne wybory

Takich przedstawicieli trzeba wyłonić jak najszybciej. Kopię zawartego porozumienia należy bowiem przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia przed złożeniem wniosku o dofinansowanie do wojewódzkiego urzędu pracy.

Z uwagi na absencję pracowników pracodawca powinien w pierwszym rzędzie poinformować wszystkich pracowników, że ma zamiar wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy i wnioskować w tym zakresie o dofinansowanie. To z kolei obliguje go do zawarcia stosownego porozumienia z przedstawicielami pracowników. Powinien też zasugerować, kiedy ma zamiar wprowadzić powyższe rozwiązania.

Kwestie dotyczące organizacji takich wyborów należy jednak pozostawić pracownikom. Pracodawca może ich w tym wesprzeć, ale powinien zachować ostrożność, respektując zasady demokratycznego przeprowadzenia wyborów.

Moim zdaniem nie ma przeciwskazań, by wybory odbyły się za pośrednictwem platformy elektronicznej do wspólnej komunikacji. W takim przypadku wystarczająca może być ankieta internetowa lub stosowna korespondencja, z której będzie jasno wynikać, kto został wybrany na przedstawicieli pracowników.

Zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników jest kluczowe. Pracodawca nie będzie musiał wówczas indywidualnie uzgadniać z każdym pracownikiem nowych warunków pracy, zawierać indywidulanych porozumień i składać wypowiedzeń zmieniających. Do pracowników objętych tym porozumieniem z mocy przepisów specustawy nie stosuje się bowiem warunków zatrudnienia wynikających z ich umów o pracę oraz obejmujących tych pracowników układów zbiorowych pracy.

Brak inicjatywy

Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownicy nie wybiorą swoich przedstawicieli, mimo takiej możliwości. Biorąc pod uwagę, że jest to warunek konieczny, aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń, może to skutecznie pokrzyżować plany pracodawców w tym zakresie. Czy w takiej sytuacji pracodawca może jednostronnie określić warunki odnoszące się do przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy?

Mamy tu do czynienia z luką prawną. Ustawodawca nie przewidział, co należy zrobić w przypadku, gdy w firmie nie ma związków zawodowych ani uprzednio wyłonionych przedstawicieli pracowników, a jednocześnie brak jest aktywności pracowników w zakresie dokonania ich wyboru. Uważam, że jednostronna decyzja pracodawcy w zakresie przestoju ekonomicznego czy obniżenia etatów będzie niezgodna z literą prawa. Można oczywiście argumentować, że pracownicy mieli stworzone wszystkie warunki do dokonania wyboru swoich przedstawicieli, a pracodawca działa w ich interesie, chcąc utrzymać miejsca pracy i uniknąć zwolnień, co stanowi wystarczającą podstawę i usprawiedliwienie odgórnych działań w tym zakresie. Finalnie takie działanie może jednak nie przynieść pracodawcy oczekiwanych rezultatów. Z jednej strony może doprowadzić do wysuwania roszczeń ze strony pracowników z uwagi na fakt, że pracodawca dokona samodzielnych zmian treści ich stosunku pracy, i to na ich niekorzyść (brak będzie bowiem stosownych porozumień lub wypowiedzeń zmieniających). Z drugiej zaś strony takie wnioski mogą i zapewne zostaną odrzucone z uwagi na fakt niespełnienia wymogów ustawowych i brak porozumienia.

Zdaniem autorki

Ewelina Kozłowska-Kowalczuk, radca prawny w Kancelarii Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp. p.

Specustawa przewiduje, że w przypadku braku związków zawodowych porozumienie należy zawrzeć z przedstawicielami pracowników. Brak jest natomiast regulacji, co należy zrobić, jeśli nie ma związków zawodowych i nie wyłoniono przedstawicieli pracowników lub brak jest uprzednio wyłonionych przedstawicieli pracowników. Stanowi to lukę prawną.

Pojawiają się poglądy sugerujące, iż mandat do bycia przedstawicielami pracowników w celu zawierania porozumień wymienionych w specustawie mają pracownicy wybrani do rady pracowników. Moim zdaniem rady pracowników nie należy traktować jako formy zastępczej przedstawicieli pracowników. Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jej funkcjonowanie dość szczegółowo reguluje ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.). Rada pracowników działa niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników. Rada pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. Legitymowanie do podpisania porozumienia z radą pracowników może się spotkać z podobnymi konsekwencjami, jak w przypadku określenia warunków odnoszących się do przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy jednostronnie przez pracodawcę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA