Kontrola wizyjna
Powszechną praktyką było i nadal jest poddawanie pracowników różnym formom monitoringu. Zaczęło się to jeszcze przed wejściem w życie RODO (tj. przed 25 maja 2018 r.). Pracodawcy często stosują monitoring wizyjny, który swoim zasięgiem obejmuje nie tylko pracowników, ale również klientów i inne osoby wchodzące w jego zasięg. Stosują także inne formy monitoringu, np. kontrolują sprzęt komputerowy powierzony pracownikom, sprawdzając, w jaki sposób korzystają oni z aplikacji czy poczty elektronicznej.
Obecne zasady monitoringu muszą być natomiast zgodne z przepisami RODO, ustawy z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych, a także ustawy wdrożeniowej (tj. ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Nie zawsze dostosowanie się do nich jest łatwe.
Inna forma monitoringu
Mimo uregulowania ww. kwestii przez ustawodawcę, pracodawcy nadal zmagają się z problemami dotyczącymi prowadzenia tzw. innych form monitoringu. Podstawowy problem stanowi kwestia określenia, czy podejmowane działania stanowią inną formę monitoringu, czy nie. Ma to zasadnicze znaczenie w zakresie ustalenia podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych, a także obowiązków, jakie ma w związku z tym pracodawca, np. w zakresie informacyjnym (art. 13 i 14 RODO).
Inną formą monitoringu pracowniczego jest np. kontrola trzeźwości pracowników. Podstawą przetwarzania danych jest tu art. 6 ust. 1 lit. f RODO, czyli prawnie uzasadniony interes administratora.
W tym zakresie można się jednak spotkać z przeciwnym poglądem – że badanie trzeźwości nie jest formą monitoringu, a podstawę przetwarzania danych stanowi zgoda pracownika. Co więcej, niektórzy przedstawiciele doktryny uważają, że badanie trzeźwości stanowi przetwarzanie danych wrażliwych, z czym również nie sposób się zgodzić.
Oczywiście, aby możliwe było zakwalifikowanie kontroli trzeźwości pracowników jako innej formy monitoringu, pracodawca musi podjąć wiele czynności, które wynikają nie tylko z przepisów kodeksu pracy, ale również z przepisów ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 2137 ze zm.) oraz rozporządzenia ministra zdrowia i ministra spraw wewnętrznych i administracji z 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (DzU poz. 2472).