fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zadaniowy czas pracy: zadań nie można wyznaczać na bieżąco

123RF
W zadaniowym czasie pracy określone do wykonywania czynności muszą mieć charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się. Szef nie może ustalać obowiązków doraźnie.

Możliwość zastosowania zadaniowego czasu pracy przewiduje art. 140 k.p. Stanowi on, że system ten można stosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Firma ustala wówczas, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.

Czytaj także:

Powód wprowadzenia

Zatem zadaniowy czas nie jest dla wszystkich. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 72/09), system ten jest przeznaczony w szczególności dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracą skooperowaną.

Przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy można wprowadzić wtedy, gdy:

- dla danej pracy utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia,

- niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy,

- praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,

- świadczenie zadań zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,

- zapotrzebowanie na pracę danego pracownika jest nierytmiczne.

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może być także uzasadnione w przypadkach, gdy pracodawca ze względów organizacyjnych nie może sprawować bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika.

Można zatem stwierdzić, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony wówczas, gdy nie ma potrzeby lub możliwości ustalania ścisłych granic czasowych przebywania pracownika w zakładzie pracy. Natomiast dokładny czas i sposób wykonania tych obowiązków pozostawiony jest decyzji pracownika, który sam określa, w jakim czasie, w jakiej kolejności i w jaki sposób wykona nałożone na niego zadania. W systemie zadaniowego czasu pracy, rozkład zadań i czas ich realizacji jest bowiem ustalany bezpośrednio przez samego pracownika.

Ustalenie obowiązków

Dla zastosowania zadaniowego czasu pracy konieczne jest określenie zadań pracownika w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy (w umowie o pracę, w zakresie czynności danego pracownika czy w regulaminie pracy). Tych zadań nie można ustalać w sposób doraźny, poprzez wydawanie poleceń przez przełożonego każdego dnia. Wskazywał na to także SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06) stwierdzając, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Jedynie bowiem w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze.

Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 13 października 2016 r. (III APa 7/16). Wyjaśnił, że w przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać, często w sposób powtarzający się. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia, lecz konieczne jest ich określenie w akcie lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy. Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy te czynności mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się.

Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy. Wymiar jego zadań pracodawca powinien tak ustalić, aby podwładny mógł je wykonać w normach czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Jeżeli więc pracownik wykonuje pracę codziennie, w miejscu wskazanym przez pracodawcę, w ściśle określonym czasie, stosując się do bezpośrednich poleceń przełożonego, to bez względu na zastosowaną nazwę nie można jego czasu pracy określić jako zadaniowego.

Nie ma przy tym istotnego znaczenia, jak strony nazwą przyjęty system czasu pracy. Decydują tu okoliczności faktyczne, wskazujące, w jaki sposób pracownik rzeczywiście wykonuje obowiązki.

Skrócona ewidencja

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy nie zwalnia z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, jak niekiedy twierdzą pracodawcy. Takie stwierdzenie nie ma podstawy w przepisach kodeksu pracy. Wynika to faktu, że art. 149 k.p. przewiduje, iż pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników dla celów ustalenia ich wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ewidencjonuje się jedynie godzin ich pracy.

Płatne nadgodziny

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z konieczności płacenia za pracę w nadgodzinach. Wynika to z faktu, że obowiązki w ramach zadaniowego systemu czasu pracy muszą być ustalone w sposób umożliwiający ich wykonanie w ramach norm czasu pracy. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, należy kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. To zaś powoduje powstanie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 27 października 2016 r. (III AUa 192/16).

Pracodawca, chcąc obronić się przed żądaniem zapłaty za nadgodziny, musi wykazać, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z ogólnie przyjętych norm czasu pracy (por. wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 165/05).

Przykład

Pracownica była zatrudniona w hurtowni jako sprzedawca. Miała obowiązek przychodzić do pracy codzienne na godz. 7. Pracowała przeciętnie przez 9 – 10 godzin. W tym czasie musiała wykonywać na bieżąco polecenia przełożonego, kierownika hurtowni. Jej wynagrodzenie było natomiast uzależnione od ilości sprzedanego towaru. Pracodawca określił jej czas pracy jako zadaniowy. Nie prowadził dla niej ewidencji czasu pracy i odmawiał wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Gdy pracownica wystąpiła do sądu pracy o wypłatę tego wynagrodzenia, sąd uznał, że określenie jej czasu pracy jako zadaniowego było wadliwe i zasądził na jej rzecz należne wynagrodzenie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Konsultacja nie oznacza zgody

Przepis art. 140 k.p. przewiduje, że zadaniowy czas pracy wprowadza się po porozumieniu z pracownikiem. Jednak porozumienie to nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Zatem firma może ustanowić zadaniowy czas pracy po skonsultowaniu tego systemu z pracownikiem, ale nie musi uzyskać na to zgody pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 marca 2013 r. (II PK 287/12) oraz Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 13 października 2016 r. (III APa 7/16).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA