Tarcze antykryzysowe zwiększają ryzyko naruszeń przy zwalnianiu pracowników

Sytuacja na rynku pracy zmienia się i to niestety na gorsze. Przy czym jeszcze do niedawna prognozy i zapowiedzi przedsiębiorców były dużo bardziej pesymistyczne. Według badania "Sytuacja polskich przedsiębiorstw i rynku pracy po lockdownie" redukcji zatrudnienia dokonało dotąd 12 proc. przedsiębiorstw. Taki sam odsetek deklaruje przeprowadzenie zwolnień w najbliższym czasie. To zdecydowanie mniej niż jeszcze miesiąc temu.

Wskazana ostrożność

Część ekspertów zauważa jednak, że sytuacja jest bardzo dynamiczna i może nastąpić dalsze pogorszenie sytuacji gospodarczej, z czym będą się wiązały również dalsze zwolnienia. Jeżeli pracodawca stanie przed koniecznością podjęcia tak radykalnych kroków, warto, aby odpowiednio się do nich przygotował zarówno pod kątem prawnym, jak i analizy kosztów. Nadal bowiem pracodawcy przeprowadzając zwolnienia popełniają liczne błędy, naruszając prawa pracowników i narażając się jednocześnie na ryzyko prawne z tego tytułu. W obecnej rzeczywistości „pułapek" jest jeszcze więcej. Część z nich zawierają również ustawy antykryzysowe (tzw. tarcze). Jednocześnie przy analizie zasadności redukowania zatrudnienia trzeba brać pod uwagę również dofinansowanie otrzymywane na ich podstawie, bowiem przeprowadzenie zwolnień w nieodpowiednim czasie czy objęcie nimi zbyt wielu pracowników może skutkować koniecznością zwrotu znacznej części dofinansowania. A to już może podważyć zasadność prowadzonych zwolnień i zamiast pomóc firmie zredukować koszty, pogorszyć jej sytuację.

Czytaj także:

Tarcza antykryzysowa czy zwolnienia pracowników? - poradnik dla pracodawców

Poniżej kilka uwag na ten temat. Skupimy się przy tym głównie na dofinansowaniu z art. 15g tarczy, tj. z tytułu przestoju ekonomicznego (dofinansowanie w wysokości 1300 zł miesięcznie do wynagrodzenia danego pracownika) albo obniżonego wymiaru czasu pracy (maksymalne dofinansowanie w wysokości 2079,43 zł do wynagrodzenia). Są to bowiem obecnie najpopularniejsze formy pomocy, o którą występują pracodawcy.

W pierwszej kolejności warto wskazać, że tarcza w wielu kwestiach pracowniczych odsyła do art. 7 – 16 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Przy czym odesłanie to zawiera kilka wyjątków.

Okres ochrony

Jeden z nich wprowadziła nowelizacja tarczy z 17 kwietnia 2020 r. (tzw. tarcza 2.0), wykluczając na jej gruncie stosowanie art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. Zgodnie z tą normą przedsiębiorca, który otrzymał dofinansowanie do wynagrodzeń z art. 15g tarczy, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania dofinansowania, nie dłużej jednak niż trzy miesiące. Ta norma, w połączeniu z art. 13 pkt 1 ustawy z 2013 r., dawała pracownikom ochronę zatrudnienia przez maksymalny okres sześciu miesięcy (trzy miesiące pobierania dofinansowania plus trzy miesiące „po"), co było zgodne z celem całej regulacji pomocowej, jakim było utrzymanie zatrudnienia. Jednak wskutek wyłączenia stosowania pkt 2 art. 13 ustawy obecnie ochrona obowiązuje tylko w okresie (lub okresach) pobierania dofinansowania odnośnie wynagrodzenia danego pracownika, tj. maksymalnie przez trzy miesiące.

Skrócony okres ochrony obowiązuje z datą wsteczną, a także do umów zawartych z marszałkiem województwa już przed 17 kwietnia 2020 r. (art. 114 tarczy 2.0).

To ograniczenie prawa do rozwiązania umowy nie dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika czy też rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. czy art. 53 k.p.

Ile trzeba zwrócić

Przepis art. 15 ustawy z 2013 r. przewiduje dwa przypadki zwrotu dofinansowania.

Pierwszy – gdy przedsiębiorca nie spełnił warunków umowy zawartej z marszałkiem województwa lub nie poddał się kontroli, o której mowa w art. 14 ust. 3 ustawy. Ma on wówczas obowiązek zwrócić całość otrzymanych środków.

Drugi – gdy niespełnienie warunków zawartej przez przedsiębiorcę umowy polega na wykorzystaniu dofinansowania niezgodnie z przeznaczeniem. Wtedy przedsiębiorca musi oddać kwotę pomocy wykorzystaną niezgodnie z przeznaczeniem.

Często można spotkać się z poglądem, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca obowiązany jest zwrócić część dofinansowania, którą pobrał po wręczeniu wypowiedzenia – jedynie tę część wykorzystał bowiem niezgodnie z przeznaczeniem. Ten pogląd budzi jednak pewne wątpliwości.

Przede wszystkim celem ustawy, a tym samym dofinansowania, jest „przeciwdziałanie bezrobociu poprzez ochronę istniejących miejsc pracy" (druk 299). Proporcjonalny zwrot pomocy tego celu nie realizuje. O ile pomoc finansowa ma stanowić zachętę do niewypowiadania umów o pracę, o tyle art. 15 ustawy powinien stanowić swoistą sankcję dla działania przeciwnego. A będzie tak jedynie w przypadku zwrotu całości dofinansowania uzyskanego na pracownika, który otrzymał wypowiedzenie.

Upraszczając, przy zwrocie proporcjonalnym opłacalne będzie łączenie otrzymywania dofinansowania do wynagrodzeń z jednoczesnym planowaniem i przeprowadzaniem zwolnień, co niekoniecznie musiało być zamiarem ustawodawcy.

W końcu przy zwrocie proporcjonalnym mówimy o wykorzystaniu dofinansowania niezgodnie z przeznaczeniem. Tutaj nie mielibyśmy do czynienia z taką sytuacją. Środki byłyby wykorzystywane w całości na dopłatę do wynagrodzenia, a zatem zgodnie z ich przeznaczeniem. Przy czym w trakcie nastąpiłoby zdarzenie, które stoi w sprzeczności z celem ustawy i celem przyznanej pomocy.

Przykładem proporcjonalnego zwrotu jest np. zwrot części dofinansowania za okres po rozwiązaniu umowy z pracownikiem w trybie art. 52 k.p. oraz 53 k.p.

To także potwierdza, że w przypadku wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika zwrotowi może podlegać cała kwota. Inaczej brak jest uzasadnienia dla rozróżnienia w omawianych regulacjach trybów zakończenia współpracy.

Nieco inaczej rzecz wygląda w przypadku dofinansowania do wynagrodzeń otrzymanego od starosty. Tutaj tarcza w art. 15zzb ust. 1 wprost stanowi, że przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu pracowników objętych umową ze starostą przez cały okres dofinansowania. W przypadku niedotrzymania tego warunku przedsiębiorca ma obowiązek zwrócić dofinansowanie bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania w zatrudnieniu pracownika.

Pracodawcy, dokonując analizy kosztów zwolnień, powinni to brać pod uwagę, aby podjąć bezpieczniejszą (i optymalną) decyzję. Inaczej narażą się na ryzyko zwrotu znacznych kwot, co może mieć negatywny wpływ na ich działalność. Opóźnienie decyzji o zwolnieniach może się wtedy okazać dużo korzystniejszym rozwiązaniem.

Zwrot części subwencji

Warto wspomnieć o subwencjach, które pracodawca może uzyskać z tzw. tarczy finansowej. Stan zatrudnienia ma bowiem znaczenie przy ocenie, jaką część subwencji pracodawca będzie obowiązany zwrócić. Tytułem przykładu, przy średnim przedsiębiorcy, od 0 proc. do 25 proc. kwoty subwencji zwracane jest proporcjonalnie do redukcji zatrudnienia. Redukcja zatrudnienia o 10 proc. to zwiększenie zwrotu o 5 proc. kwoty subwencji. Jeżeli przedsiębiorca utrzyma stan zatrudnienia, to 25 proc. kwoty subwencji podlega umorzeniu.

Zdaniem autorki

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner DLA Piper

Pojawia się pytanie, co z bardzo często zawieranymi porozumieniami o rozwiązaniu umowy o pracę, który to tryb nie został zakazany przez ustawę z 2013 r.? W naszej ocenie, jeżeli zawarcie porozumienia następuje z inicjatywy pracodawcy, a rzeczywista przyczyna jego zawarcia nie dotyczy pracownika (np. następuje likwidacja stanowiska czy redukcja etatów), to istnieje wysokie ryzyko, iż zostanie ono potraktowane tak, jak wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. To zaś będzie skutkowało koniecznością zwrotu otrzymywanego dofinansowania. Wynika to z faktu, że takie porozumienie może zostać potraktowane jako czynność pozorna, mająca na celu „ukrycie" wypowiedzenia. Należy również pamiętać, że ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (popularnie „ustawa o zwolnieniach grupowych") dotyczy zarówno wypowiedzeń, jak i porozumień, zrównując te tryby w wielu miejscach. Decydując się na zakończenie współpracy, należy zatem brać pod uwagę, że zawarcie porozumienia niekoniecznie umożliwi nam zachowanie otrzymanej od państwa pomocy finansowej.

Zdaniem autora

Hubert Hajduczenia, adwokat, DLA Piper

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powstaje pytanie, czy art. 13 ustawy z 2013 r. stanowi tego rodzaju „przepis o wypowiadaniu umów o pracę", o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. i – tym samym – czy pracownik powołując się na jego naruszenie, może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania?

Zwolennicy tego poglądu powołują się na fakt, że w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, iż naruszenie procedury zwolnień grupowych (przy której również mamy do czynienia z odrębną, jak tarcza, regulacją) skutkuje powstaniem roszczeń z art. 45 § 1 k.p.