fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Wypowiedzenie umowy o pracę: utrata zaufania jako przyczyna zwolnienia

123RF
Sąd Najwyższy zaostrza kryteria powoływania się w wypowiedzeniu na utratę zaufania do pracownika. Podstawy takie trzeba dobrze udowodnić lub dużo wcześniej sygnalizować etatowcowi swoje zastrzeżenia.

Orzecznictwo sądowe od lat akceptuje brak zaufania jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie z etatu. Z jednej strony jest oczywiste, że nie można szefowi narzucać zatrudnienia osoby, której nie wierzy. Z drugiej jednak akceptacja sądów dla wskazywania tej przyczyny zwolnienia oraz wygoda szefów w powoływaniu tego pojemnego pojęcia mogą prowadzić do nadużyć.

Obiektywne przesłanki

Dlatego Sąd Najwyższy zaczął zaostrzać kryteria powoływania się na tę okoliczność. Nie wystarczy już wskazać w wymówieniu na utratę zaufania, ale trzeba ją wykazać. Orzecznictwo chroni w ten sposób etatowców przed całkowicie dowolnym postępowaniem pracodawcy.

Patrząc od strony szefa, utrata zaufania jest niewątpliwie kwestią bardzo subiektywną. To główna z przyczyn, których zaistnienie wiąże się zazwyczaj z emocjami czy urazami szefa wobec pracownika, a nie z namacalnymi negatywnymi zachowaniami podwładnego, dającymi się łatwo udowodnić. Szef może być zatem niezadowolony, że sądowej kontroli podlegają jego subiektywne odczucia. Jeśli jednak zatrudniony zażąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub odszkodowania, musi się przygotować na to, że utrata zaufania wskazana jako przyczyna rozstania – zgodnie z wytycznymi SN – będzie oceniana pod kątem spełnienia obiektywnych przesłanek.

W wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Kontynuacja tej linii orzeczniczej znalazła wyraz także w wyroku z 17 grudnia 2014 r. (I PK 122/14). SN stwierdził, że gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych" obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.

Dlatego utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). Wolno więc postawić tezę, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu angażu, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył go zaufaniem. Szef, który chce powołać taką przyczynę wymówienia, musi rozważyć, czy w okolicznościach skłaniających go do podjęcia takiej decyzji nadużycie zaufania wiązało się z takim zachowaniem etatowca, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie dało mu się przypisać subiektywnego zawinienia. Wskazuje się ponadto, że obiektywna naganność zachowania etatowca jako podstawa utraty zaufania do niego przez pracodawcę musi być oceniana we wszelkich okolicznościach faktycznych (wyrok SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08).

Linia orzecznicza odwołująca się do obiektywności przesłanek utraty zaufania jest znaczenie szersza. Podobną argumentację SN prezentował w wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08). Wskazał, że nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy. Stwierdził też, że istotna jest nie tyle sama utrata zaufania szefa do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli powody utraty zaufania do zatrudnionego są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to uzasadniają wymówienie.

Jak oceni sąd

Sprawy, w których pracownik odwołuje się od wypowiedzenia z powodu utraty zaufania, przebiegają według podobnego schematu. Po złożeniu przez etatowca pozwu sąd w pierwszej kolejności oceni, czy wskazane przez szefa okoliczności rzeczywiście istniały. Podanie samej utraty zaufania bardzo utrudni pracodawcy obronę. Zwykle jako przyczyny wymówienia wskazuje się utratę zaufania spowodowaną zaistnieniem określonych faktów (zdarzeń). I to one będą z reguły podlegały dowodzeniu.

Gdy pracodawca wykaże tę okoliczność, sąd zastanowi się, czy określone zdarzenia lub zachowania pracownika mogły faktycznie uzasadniać utratę zaufania do niego. Dopiero gdy przesądzi i tę kwestię, pozytywnie oceni, że utrata ufności w ustalonych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia.

Niewykluczona jest bowiem sytuacja, w której mimo utraty zaufania do podwładnego nie ma podstaw do rozwiązania z nim angażu. Nie każdy zatem przypadek braku wiary uzasadnia wypowiedzenie i w tej sprawie nie ma żadnego automatyzmu.

Zwalniany musi wiedzieć

Przygotowanie się szefa do obrony przed sądem w sprawie decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia wymaga odpowiedniego jej skonkretyzowania. Przy takiej przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie spełnienie wymogu konkretności oznacza, że nie wystarczy, aby pracodawca powołał się na samą utratę zaufania. Trzeba ją jeszcze sprecyzować, wskazując konkretne zarzuty (por. uzasadnienie wyroku SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08). Niewątpliwie stanowisko SN w tym wyroku jest korzystne dla pracownika, gdy szef nie postawi mu konkretnych zarzutów. Etatowiec może się bronić tym, że nie wie, jaki jest rzeczywisty powód jego zwolnienia.

Jeśli pracodawca popełni taki błąd, ale jest w stanie udowodnić, że faktycznie były podstawy, aby przestać ufać podwładnemu, powinien się powołać na pogląd SN w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04). SN podał w nim, że utrata zaufania uzasadniająca wymówienie angażu przez szefa może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy.

Z reguły jeśli pracodawca wskaże przyczynę ogólnikowo (jako utratę zaufania), swoją decyzję obroni przed sądem tylko wtedy, gdy wcześniej informował już pracownika, dlaczego utracił do niego zaufanie. W postanowieniu z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97) SN wyraził słuszny pogląd, że wskazanie pracownikowi w piśmie wypowiadającym utraty zaufania wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę wobec znanych etatowcowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Jeśli pracownik dowie się zaś, że szef utracił wiarę w niego, i to bez konkretnych zarzutów, dopiero z pisma wypowiadającego, znacznie wzrastają jego szanse na wygranie sprawy przed sądem.

—Rafał Krawczyk

Zdaniem autora

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Brak ufności jako przyczyna wypowiedzenia nie daje pewności wygrania sprawy w sądzie, gdy etatowiec zakwestionuje krok pracodawcy. Szef, który chce się obronić przed zarzutami pracownika i utrzymać swoją decyzję w postępowaniu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub odszkodowanie, powinien się stosować do poniższych zasad. Po pierwsze, zanim wskaże utratę zaufania jako przyczynę wypowiedzenia, lepiej rozważyć, czy w konkretnej sprawie można uznać, że obiektywnie zachowanie pracownika przesądzało o zerwaniu wiary między pracodawcą a etatowcem. Po drugie, trzeba się zastanowić, czy jest to utrata na tyle doniosła i trwała, że uzasadnia rozstanie. Szef, który twierdząco odpowie na oba pytania, musi zadbać o prawidłowe sformułowanie pisma wypowiadającego angaż.

Jak wynika z podanych orzeczeń, z reguły wskazanie samej utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia bez powołania, z czego ona wynika, nie wystarczy (jest zbyt ogólnikowe). Takie ogólnikowe stwierdzenie będzie skuteczne tylko wtedy, gdy zastrzeżenia do podwładnego były formułowane już wcześniej i firma jest w stanie to udowodnić. Zakres uściślenia ego, dlaczego szef utracił wiarę w zatrudnionego, należy dostosować do tego, jak szczegółowo wcześniej informował o swoich zastrzeżeniach. Im tych wiadomości przed dokonaniem wymówienia było mniej, tym bardziej szczegółowo i precyzyjnie w samym wypowiedzeniu przywołuje fakty i przesłanki, które doprowadziły do tego, że szef utracił zaufanie do podwładnego.

Brak porozumienia i nierzetelność

Zaufanie do podwładnego można utracić z wielu powodów. Orzecznictwo jest tu bogate i pomoże ocenić, jakie zachowania prowadzić mogą do niskiej wiary szefa. Sąd Najwyższy zaliczył do nich:

- niedopełnienie obowiązków przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00),

- niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97),

- naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99).

Analiza tych przypadków pozwala też stwierdzić, że utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia nie musi wynikać z zawinionego działania pracownika ani naruszania przez niego obowiązków służbowych. Trafnie natomiast orzecznictwo wskazuje na wymóg zachowania lojalności pracownika wobec pracodawcy w odniesieniu do zachowania zaufania szefa do etatowca. Wyrazem tego jest np. orzeczenie SN z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10). Zgodnie z nim nawet wykonywanie przez pracownika uprawnień przysługujących mu jako akcjonariuszowi może być postrzegane jako prowadzące do utraty przez pracodawcę zaufania albo jako naruszające obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA