Orzecznictwo sądowe od lat akceptuje brak zaufania jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie z etatu. Z jednej strony jest oczywiste, że nie można szefowi narzucać zatrudnienia osoby, której nie wierzy. Z drugiej jednak akceptacja sądów dla wskazywania tej przyczyny zwolnienia oraz wygoda szefów w powoływaniu tego pojemnego pojęcia mogą prowadzić do nadużyć.
Obiektywne przesłanki
Dlatego Sąd Najwyższy zaczął zaostrzać kryteria powoływania się na tę okoliczność. Nie wystarczy już wskazać w wymówieniu na utratę zaufania, ale trzeba ją wykazać. Orzecznictwo chroni w ten sposób etatowców przed całkowicie dowolnym postępowaniem pracodawcy.
Patrząc od strony szefa, utrata zaufania jest niewątpliwie kwestią bardzo subiektywną. To główna z przyczyn, których zaistnienie wiąże się zazwyczaj z emocjami czy urazami szefa wobec pracownika, a nie z namacalnymi negatywnymi zachowaniami podwładnego, dającymi się łatwo udowodnić. Szef może być zatem niezadowolony, że sądowej kontroli podlegają jego subiektywne odczucia. Jeśli jednak zatrudniony zażąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub odszkodowania, musi się przygotować na to, że utrata zaufania wskazana jako przyczyna rozstania – zgodnie z wytycznymi SN – będzie oceniana pod kątem spełnienia obiektywnych przesłanek.
W wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Kontynuacja tej linii orzeczniczej znalazła wyraz także w wyroku z 17 grudnia 2014 r. (I PK 122/14). SN stwierdził, że gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych" obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.
Dlatego utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). Wolno więc postawić tezę, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu angażu, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył go zaufaniem. Szef, który chce powołać taką przyczynę wymówienia, musi rozważyć, czy w okolicznościach skłaniających go do podjęcia takiej decyzji nadużycie zaufania wiązało się z takim zachowaniem etatowca, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie dało mu się przypisać subiektywnego zawinienia. Wskazuje się ponadto, że obiektywna naganność zachowania etatowca jako podstawa utraty zaufania do niego przez pracodawcę musi być oceniana we wszelkich okolicznościach faktycznych (wyrok SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08).