fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy roszczenia za dyskryminację zależą od złożenia odwołania od wypowiedzenia

Fotolia.com
Pracownik ma 7 dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Wniesienie odwołania nie jest jednak warunkiem koniecznym do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania na podstawie art. 183d kodeksu pracy. Jeżeli uważa on, że przyczyna wypowiedzenia albo rozwiązania z nim umowy była dyskryminująca, może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, nawet gdy nie odwoływał się od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych.

Tak orzekł 28 września 2016 r. Sąd Najwyższy w uchwale podjętej w składzie siedmiu sędziów (III PZP 3/16).

Pracownicy wypowiedziano umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z kilku stanowisk pracy. Odwołała się od niego dopiero po roku. Sądy obu instancji oddaliły pozew z uwagi na przekroczenie terminu z art. 264 § 1 kodeksu pracy. W kolejnym pozwie powódka wniosła o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, którego upatrywała w dyskryminujących kryteriach doboru do zwolnienia. Sąd okręgowy rozpatrujący apelację uznał, że aby orzec o zgłoszonym przez powódkę na podstawie art. 183d k.p. roszczeniu odszkodowawczym, należałoby rozważyć przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę. Zarzut dyskryminacji w kontekście kryteriów doboru do zwolnienia wiąże się bowiem nierozerwalnie z zarzutami dotyczącymi odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, które to postępowanie zakończyło się prawomocnym oddaleniem powództwa. Ponowne rozstrzyganie o zgodności z prawem wypowiedzenia nie jest zaś dopuszczalne.

Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów uznał rozbieżność stanowisk w tej kwestii. Według pierwszego, niezgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę można wykazać wyłącznie przez odwołanie do wypowiedzenia (art. 45 k.p.), wniesione z zachowaniem terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się  na bezprawność rozwiązania z nim umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych – przewidzianych zarówno w kodeksie cywilnym, jak i w art. 183d k.p. Prawomocne oddalenie – także ze względu na uchybienie terminowi z art. 264 k.p. – odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest wiążące w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 183d k.p., co wynika z art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c. (np. wyrok z 19 czerwca 2012 r., II PK 265/11).

W nowszym orzecznictwie, np. w wyroku z 14 lutego 2013 r. (III PK 31/12) Sąd Najwyższy przyjął, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia umowy. Kodeks pracy nie wprowadza bowiem zależności między roszczeniem z art. 45 § 1 k.p. a art. 183d k.p. Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają zniwelować majątkowe skutki bezprawnego zwolnienia z pracy, natomiast odszkodowanie przysługuje za zabronioną dyskryminację pracownika.

SN w składzie 7 sędziów uznał, że roszczenia z art. 45 lub art. 56 k.p. oraz z art. 183d k.p. podlegają kumulacji, czyli jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej dwóch różnych skutków prawnych, regulowanych odmiennymi przepisami prawa pracy. Tym samym wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia z art. 45 k.p. nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Komentarz eksperta

Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Zdaniem Sądu Najwyższego, zasadnicze znaczenie w rozpoznawanej sprawie miało to, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę (art. 183d k.p.) w razie niewystąpienia z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (art. 45 § 1 k.p.) albo nieskutecznego wystąpienia z takimi roszczeniami ze względu na przekroczenie terminu z art. 264 § 1 k.p. SN uznał, że nie każde wadliwe zwolnienie pracownika jest podyktowane niedozwolonymi kryteriami i nie zawsze uznanie wypowiedzenia za uzasadnione oznacza brak dyskryminacji zwolnionego. Będzie tak m.in. wtedy, gdy pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia umowy, z których część nie nosi znamion dyskryminacji i jednocześnie jest prawdziwa i uzasadniająca wypowiedzenie, a część stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oddalenie powództwa z art. 45 § 1 k.p. z uwagi na wykazanie przez pracodawcę zasadności tych niedyskryminacyjnych przyczyn wypowiedzenia umowy nie przesądza wówczas o bezprawności zachowania pracodawcy polegającego na dopuszczeniu się wobec pracownika naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co stanowi przesłankę zasądzenia odszkodowania z art. 183d k.p. Podważa to słuszność koncepcji uzależniania dopuszczalności powództwa odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji od terminowego wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od wyniku zainicjowanego tym odwołaniem procesu sądowego. Jeżeli jednak zarzut dyskryminacji został wskazany przez pracownika w odwołaniu do wypowiedzenia, a sąd prawomocnie uznał go za nieuzasadniony, ponowne wystąpienie z roszczeniem odszkodowawczym w oparciu o ten sam zarzut dyskryminacyjny powinno się spotkać z powagą rzeczy osądzonej (res iudicata).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA