Oferta modyfikacji wynagrodzenia złożona pracownikowi wiąże także nowego pracodawcę przez okres w niej określony, a gdy termin ten nie został wskazany – przez czas, w którym składający ofertę mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia (art. 66 § 2 k.c.).
Niedobra zmiana
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy to podstawowy sposób modyfikacji treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie firmy. Jest ono konieczne, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla etatowca i ten nie przystał na porozumienie stron.
Wypowiedzenie to następuje wtedy, gdy szef zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 k.p. Orzecznictwo sądowe precyzuje, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje nowe. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96). Stwierdził, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wymówieniu dotychczasowych warunków angażu.
Jeśli wypowiedzenie dotyczy zatrudnionego na czas nieokreślony, firma musi w piśmie wskazać jego przyczynę. Nie może to być jednak zmiana pracodawcy. Zakaz taki wynika z art. 23
1
§ 6 k.p. Trzeba więc podać inne powody, np. zmianę profilu produkcji, ograniczenie zakresu czynności pracownika lub likwidację wydziału, w którym pracuje adresat wypowiedzenia.
