Od 4 maja 2019 r. obowiązuje ustawa z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem prawidłowego stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. (tzw. RODO). Nowelizacja wprowadza zmiany m.in. w kodeksie pracy, dostosowując jego przepisy do RODO, które wprowadziło przesłankę istnienia „obowiązku prawnego" jako podstawy pobierania danych osobowych.
Szersza lista pytań
Nowelizacja poszerza katalog danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od pracownika po nawiązaniu z nim stosunku pracy. Jak wynika z art. 221 § 3 kodeksu pracy, pracodawca jest uprawniony do żądania od pracownika podania przede wszystkim informacji o numerze PESEL oraz innych danych, imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Dodatkowo jednak może obecnie żądać podania danych dotyczących: adresu zamieszkania, wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (jeżeli te dane nie były żądane w toku procesu rekrutacji) oraz numeru rachunku płatniczego (jeśli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych).
Czytaj także: Odcisk palca: kiedy pracodawca może wykorzystywać dane biometryczne pracowników
Zmienione przepisy pozwalają pracodawcy pytać również o inne dane osobowe niż te, które enumeratywnie wymienia kodeks pracy, jeśli jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa (art. 221 § 4 k.p.). Oznacza to, że firmy mogą gromadzić dodatkowe informacje w prowadzonych przez siebie aktach osobowych.
Nie zmieniła się forma, w jakiej dane osobowe pracowników mają być udostępniane pracodawcom – wciąż jest to oświadczenia osoby, której one dotyczą.