Nieprzedłużenie umowy terminowej może być dyskryminacją

W przeciwnym wypadku pracodawca, który kieruje się bezprawnymi kryteriami, nawet przy decyzji o nieprzedłużaniu współpracy, ryzykuje, że przegra w sądzie z byłym już pracownikiem sprawę o dyskryminację w zatrudnieniu.

Czytaj także: Zatrudnienie na czas określony a ochrona przed dyskryminacją

Tak też stało się w przypadku pracownicy fundacji prowadzącej szkołę chrześcijańską, której Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie przyznał wyrokiem z 7 grudnia 2018 r. (VI P 435/17) ponad 38 000 zł odszkodowania. Sąd okręgowy w ostatnich dniach utrzymał ten wyrok. Udział w sprawie po stronie powódki wzięło Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego.

Ten wyrok jest istotny przede wszystkim z następujących względów. Po pierwsze, chodziło o umowę na czas określony, co do której znaczna część sądów nadal stoi na stanowisku, że pracodawca nie musi się tłumaczyć, dlaczego jej nie przedłuży. Po drugie, sądy obu instancji skutecznie zastosowały zasadę odwróconego ciężaru dowodu (o czym dalej), która to zasada stawia pracodawców w trudniejszej sytuacji procesowej. Po trzecie, sąd uznał, że gdyby nie bezprawne kryterium zastosowane przez pracodawcę, to pracownica otrzymałaby kolejną, roczną umowę. Na tej podstawie zasądził odszkodowanie w wysokości utraconych, rocznych zarobków. Okazało się zatem, że dla pracodawcy bardziej opłacalne byłoby dalsze zatrudnianie kobiety.

Cofnięta obietnica

Pracownica, której dotyczy wyrok, w roku szkolnym 2015/2016 była zatrudniona w szkole prowadzonej przez fundację jako nauczyciel języka łacińskiego. Pracodawca proponował jej przedłużenie umowy o pracę na kolejny rok szkolny. Wycofał się jednak z propozycji po tym, gdy nauczycielka poinformowała jedną z osób z dyrekcji szkoły o swojej chorobie i o tym, że prawdopodobnie niedługo uzyska orzeczenie o niepełnosprawności. Na celu miała umożliwienie pracodawcy starania się o wsparcie z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, a tym samym ewentualne uzyskanie lepszych warunków zatrudnienia.

Rozbieżne wersje

Sąd w uzasadnieniu prawnym wydanego orzeczenia przypomniał, że zakaz różnicowania pracowników ze względu m.in. na niepełnosprawność przewiduje art. 183a § 1 kodeksu pracy. Mamy tu bowiem do czynienia z bezprawnym kryterium obejmującym cechy lub właściwości osobiste pracownika.

Pracownik musi jednak wskazać przyczynę (cechę), z powodu której jego zdaniem był dyskryminowany, a także uprawdopodobnić, że dyskryminacja faktycznie miała miejsce.

Uprawdopodobnić, a nie udowodnić. Uprawdopodobnienie oznacza, że pracownik powinien tylko przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można jedynie domniemywać wystąpienie dyskryminacji (wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).

W tej sprawie nauczycielka powoływała się na to, że przyczyną jej dyskryminowania była niepełnosprawność wynikająca z choroby. Niepełnosprawność wyróżniała ją spośród innych nauczycieli (nikt inny nie posiadał takiego orzeczenia ani nie był chory na stwardnienie rozsiane). Była więc to jej cecha osobista i wyróżniająca spośród pozostałych pracowników.

Przejawem tej dyskryminacji miało zaś być nieprzedłużenie z nią umowy o pracę.

Przede wszystkim powódka załączyła do pozwu ofertę przedłużenia umowy. Była to zwykła, sporządzona i podpisana przez dyrektora kartka jedynie z liczbą godzin pracy oraz proponowanym wynagrodzeniem. Kobieta oświadczyła ponadto, że ta oferta została wycofana kilka dni po tym, jak poinformowała pracodawcę o swojej chorobie. Na stanowisko kobiety przyjęto zaś niżej wykwalifikowanego pracownika, który był osobą zdrową. Jak wynikało z udostępnionej przez szkołę informacji, spośród nauczycieli zatrudnionych na czas określony w tym okresie, co powódka, tylko z nią nie została przedłużona umowa o pracę.

Sąd słusznie uznał, że powyższe okoliczności w pełni uprawdopodobniły fakt wystąpienia dyskryminacji, co skutkowało przeniesieniem ciężaru dowodu na szkołę. A zatem to szkoła musiała udowodnić, że jej decyzja o nieprzedłużaniu umowy o pracę nie była podyktowana wiedzą o chorobie nauczycielki.

Szkoła skupiła się na wykazaniu, że w momencie podejmowania decyzji o nieprzedłużeniu umowy nie miała wiedzy o chorobie powódki, a sama decyzja była podyktowana negatywną oceną pracy nauczycielki. Przesłuchana została m.in. cała dyrekcja szkoły, zarówno co do momentu dowiedzenia się o chorobie, jak i przyczynach zakończenia współpracy z powódką. Jednak sąd dopatrzył się w tych zeznaniach wielu sprzeczności i nie dał im wiary. Dodatkowo o rzekomych przyczynach nieprzedłużenia umowy – co w końcu przyznał sam dyrektor – szkoła miała już wiedzę w momencie składania kobiecie propozycji pracy na kolejny rok szkolny. Nie mogły one zatem faktycznie uzasadniać decyzji pracodawcy.

Ponadto do sprawy sądowej praca powódki była oceniana bardzo pozytywnie, tak jak i podejmowane przez nią dodatkowe inicjatywy. Nawet po wniesieniu pozwu otrzymała kartę oceny pracy „dobrą", a uczniowie występowali do szkoły z prośbą o zmianę decyzji dotyczącej dalszej współpracy z nauczycielką.

Stąd też sąd prawidłowo uznał, że pracodawca nie udowodnił, iż podejmując decyzję o zakończeniu współpracy kierował się innymi kryteriami, niż wskazane przez powódkę. Na tej podstawie uwzględnił powództwo.

Podniesiona stawka

Co do zasady odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Zgłaszając wyższe roszczenie, powód musi udowodnić wysokość poniesionej szkody.

W tym przypadku nauczycielka zażądała zasądzenia równowartości 12 wynagrodzeń – tyle by bowiem otrzymała, gdyby pracodawca przedłużył z nią współpracę. Ponadto późne poinformowanie jej o nieprzedłużeniu umowy uniemożliwiło szukanie i znalezienie pracy w odpowiednim czasie.