fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Praca tymczasowa: szeroki wachlarz naruszeń

123RF
Za próbę ominięcia limitu zatrudnienia odpowie zarówno pracodawca użytkownik, jak i agencja pracy tymczasowej. Kara od każdego z nich może sięgać 30 tys. zł. Sankcje będą grozić również za inne działania czy zaniechania.

Od 1 czerwca br. pojawi się wachlarz naruszeń, za które będzie odpowiadać zarówno użytkownik, jak i agencja. Niedostosowanie się do nowych przepisów może kosztować od 1000 zł do 30 000 zł. Najważniejsze z naruszeń to przekroczenie ustawowych limitów skierowania do wykonywania pracy tymczasowej (zarówno dla agencji, jak i użytkowników).

Pracodawca użytkownik będzie odpowiadał m.in. za korzystanie z pracy pracownika tymczasowego i powierzenie mu wykonywania pracy:

- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy,

- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,

- tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

- wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji,

- przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,

- przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika.

Agencja natomiast odpowie m.in. za powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy:

- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy,

- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,

- tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik,

- wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji,

- tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w czasie obejmującym 36 kolejnych miesięcy,

- tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika. ?

—Joanna Torbé

Zdaniem autorki

Joanna Torbé, adwokat, Kancelaria Adwokacka Joanna Torbé & Partnerzy

Ustawodawca aktualnie dokonuje zmian w bardzo wielu gałęziach i w wielu branżach. Dotykają one również „zwykłych" pracodawców. Wprowadzane zmiany w branży pracy tymczasowej wymagają w tej chwili wyboru rozwiązań prawnych i organizacyjnych bezpiecznych dla obu stron kontraktu. Nadal zatrudnienie pracowników tymczasowych jest pod względem prawnym jedną z najbezpieczniejszych form korzystania z personelu i niesie za sobą te same korzyści, które niosło do tej pory, m.in. zapewnia profesjonalną i dobraną kadrę, przejęcie organizacji procesu pracy, ponoszenie odpowiedzialności przez agencję, bycie pracodawcą albo zleceniodawcą pracownika lub zleceniobiorcy i odpowiedzialność za to. Przejściowo agencje i pracodawcy użytkownicy muszą podjąć działania, które zabezpieczą ich wspólne interesy. Zmiany te, z uwagi na konieczność ich szybkiego wprowadzenia, wymagają zintensyfikowanej pracy, jednak wiele agencji przygotowywało się do nich już na etapie procesu legislacyjnego. Niektórzy są już przygotowani na zmiany od 1 czerwca i wraz z użytkownikami w każdym przypadku udało się wypracować racjonalne i dobre dla obu stron rozwiązania, zwłaszcza że zbliża się okres wakacyjny, kiedy uzupełnienie niedoboru personelu poprzez wynajem pracowników tymczasowych dalej daje elastyczność zatrudnienia. Warto pamiętać, że podobne zmiany wprowadzane są również w innych krajach – np. 1 kwietnia bardzo podobne rozwiązania dotyczące limitu zatrudnienia wprowadzono w Niemczech. Polska nie jest zatem wyjątkiem.

Zdaniem eksperta

Leszek Zieliński, prezes zarządu Agencji Pracy Tymczasowej Jobman Group Sp. z o.o.

Z mojego punktu widzenia najwięcej zastrzeżeń budzi artykuł dotyczący ewidencjonowania czasu pracy. Po pierwsze wątpliwa jest sama kwestia możliwości złożenia świadectwa pracy lub przedstawienia dokumentu przez pracownika w tak szybko zmieniającym się środowisku, jakim jest praca tymczasowa. Z uwagi na to, że zmiana pracodawcy następuje często i w sposób dynamiczny (np. w ciągu jednego dnia pracownik może zmienić pracodawcę i agencję), przedstawienie wymaganego dokumentu przez pracownika może być znaczącą barierą w podjęciu zatrudnienia.

Dodatkowo, obowiązek przedstawienia oświadczenia w formie pisemnej nie nadąża za nowoczesną rekrutacją, która w dużej mierze opiera się na elektronicznym procesie (aplikacja online, wywiady video czy przez skype, akceptacja oferty mailowo itp.). Jeśli kandydat wysyła nam CV mailem, nie oczekujemy od niego dosłania wersji papierowej na potwierdzenie jego słów. Konieczność dostarczenia świadectwa pracy na piśmie może być kolejną barierą, która na trudnym rynku pracownika może ograniczyć możliwość zawarcia umowy.

Najważniejszą i najbardziej kluczową kwestią jest jednak sprawa odpowiedzialności za zbieranie danych. Dotychczas przyjęty był model, w którym zbieranie danych zostało przerzucone na agencje zatrudnienia, które są właścicielami tych informacji. Od 1 czerwca br. w tym procesie będziemy mieć trzy równe podmioty, a takie rozwiązanie zrodzi gigantyczny chaos.

Jednym z tych podmiotów będzie pracodawca użytkownik dokonujący pomiaru okresu, który przepracował pracownik. Kolejny to agencja. W końcu sam pracownik też będzie mógł złożyć oświadczenie, gdzie i kiedy pracował. Z praktyki wiem, że informacja pochodząca od samego pracownika z różnych powodów może być nieprawdziwa.

Moim zdaniem, skoro ustawodawca uznał, że okres 18 miesięcy ma być realizowany na rzecz pracodawcy użytkownika, to równocześnie powinien uznać, iż to pracodawca użytkownik będzie odpowiedzialny za monitorowanie tego okresu i za zbieranie tych danych. Jednocześnie powinien być zobligowany do prowadzenia ewidencji, rejestru pracowników tymczasowych, mając możliwość udostępnienia tej informacji agencji, która na etapie rekrutacji kieruje zapytanie w stosunku do konkretnego kandydata / pracownika o długość okresu, na jaki dany pracownik może być skierowany do pracodawcy użytkownika. Zdaję sobie sprawę, że takie rozwiązanie może być niepopularne w branży, jednak tylko wtedy będziemy mieli jeden mianownik, unikając wątpliwości i prawnego chaosu.

Obawiam się, że w obecnym kształcie ustawy mamy do czynienia z niejasnymi przepisami, które – tworząc ogromną biurokrację dla agencji i pracodawców – docelowo stłumią pracę tymczasową. Jeśli pracownik w ciągu miesiąca przepracuje po tygodniu u czterech różnych pracodawców, to przez rok powinien mieć ok. 200 świadectw pracy. W ciągu 3 lat może to być nawet 600 sztuk!

Zdaniem eksperta

Maciej Kopaczyński, prezes zarządu LAXO Care Sp. z o.o.

Ponieważ uwzględnianie okresów wliczanych do limitów rozpoczyna się 1 czerwca 2017 r., agencja i użytkownicy mają w tym zakresie czas na wypracowanie rozwiązań odpowiadających przepisom. Wydaje się, że zasada 18 miesięcy na 36 miesięcy jest bardzo restrykcyjna przede wszystkim z tego powodu, że łączny okres przerwy jest równy okresowi wykonywania pracy (dla przykładu w Niemczech wystarczająca jest przerwa trzymiesięczna). Najbardziej niepokojący jest jednak legislacyjny sprint na etapie prac ustawodawcy. Wiele wątpliwości powinno bowiem zostać wyjaśnionych na etapie procedowania projektu i znaleźć wyraz w jego uzasadnieniu, a nie dopiero na etapie stosowania przepisów. Obawiam się także upodabniania umów cywilnoprawnych do umów o pracę. Pierwszym tego przejawem było wprowadzenie stawki minimalnej dla zleceniobiorców. Obecnie uchwalona ustawa w wielu miejscach zrównuje zaś te kontrakty, choć mają one zupełnie inny charakter. Z tego względu przy stosowaniu cywilnoprawnych form zatrudnienia w pracy tymczasowej rzeczywiście pojawia się wiele pytań. Z jednej strony bowiem ustawodawca nowelizacją wyraźnie dopuszcza stosowanie tej formy zatrudnienia, a z drugiej wprost próbuje do niej stosować regulacje dotyczące umów o pracę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA