fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rekrutacja pracownika bez pytań o przeszłość kryminalną

Fotorzepa, Krzysztof Lokaj klok Krzysztof Lokaj
Zdecydowanej większości stanowisk pracy w sektorze prywatnym nie dotyczy ustawowy wymóg niekaralności. Weryfikacja przeszłości kryminalnej kandydata jest w tym przypadku zabroniona.

Proces rekrutacyjny wiąże się z gromadzeniem danych osobowych. Polskie prawo nie zezwala na zbieranie dowolnych danych o kandydacie. Warto przyjrzeć się bliżej przepisom prawnym dotyczącym tej tematyki, a w szczególności weryfikacji przeszłości kryminalnej kandydata w trakcie rekrutacji.

Tematykę zbierania danych osobowych w procesie rekrutacyjnym reguluje Kodeks pracy i ustawa o ochronie danych osobowych. Kodeks pracy w art. 221 zakreśla upoważnienie do żądania podania przez kandydata danych takich jak:

- imię i nazwisko,

- imiona rodziców,

- data urodzenia,

- miejsce zamieszkania,

- wykształcenie oraz

- przebieg zatrudnienia.

Wszelkie pytania zadawane podczas rekrutacji powinny być związane z pracą i profilem zawodowym kandydata na pracownika. Kandydat ma prawo odmówić odpowiedzi na pytania, które naruszają jego prywatność.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym, prawo do uzyskania informacji o niekaralności przysługuje pracodawcy, jeśli jest to niezbędne do zatrudnienia pracownika na stanowisku, co do którego istnieje wymóg niekaralności. Jeśli więc stanowisko pracy nie jest objęte powyższym wymogiem (dotyczy to zdecydowanej większości stanowisk pracy w sektorze prywatnym), weryfikacja przeszłości kryminalnej kandydata jest zabroniona.

Kandydat może natomiast dobrowolnie z własnej inicjatywy przedstawić potencjalnemu pracodawcy zaświadczenie o niekaralności. Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, jest on wtedy obowiązany wyrazić na piśmie zgodę na przetwarzanie danych zawartych w zaświadczeniu o niekaralności.

Żądanie i weryfikowanie przez pracodawcę z jego własnej inicjatywy przeszłości kryminalnej kandydata na pracownika, w przypadku braku umocowania ustawowego lub przetwarzanie danych kandydata zawartych w zaświadczeniu o niekaralności bez jego zgody, kwalifikuje się jako naruszenie ustawy o ochronie danych osobowych. W związku z tym, aby nie narażać się na sankcje, pracodawca powinien stosować się do wymogów stawianych przez przepisy prawa.

Krystian Stanasiuk, LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Taylor Wessing w Warszawie

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA