Wypowiedzenie umowy o pracę a ochrona przedemerytalna

O nadchodzącej reformie emerytalnej głośno jest już od pierwszych zapowiedzi wprowadzenia nowych regulacji. Najczęściej komentowane jest obniżenie wieku uprawniającego do odejścia na emeryturę.

Dla pracodawców kluczowe znaczenie będą jednak miały konsekwencje reformy związane ze zmianami w zakresie przedemerytalnej ochrony przed zwolnieniem. W tym kontekście najważniejsza jest data wejścia nowych przepisów w życie, kiedy ochroną zostanie objęta duża grupa zatrudnionych. Co w praktyce będzie to oznaczać dla pracodawców? Jaki jest zakres takiej ochrony i czy istnieją od niej wyjątki?

Daty, daty...

Formalnie nowe regulacje zaczną obowiązywać 1 października 2017 r. Dla pracodawców najważniejsze są jednak przepisy przejściowe do ustawy wprowadzającej reformę emerytalną (ustawa z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw; DzU z 2017 r., poz. 38 z 5 stycznia 2017 r.). Zgodnie z nimi, osoby, które w dniu wejścia w życie reformy nie są objęte ochroną przed zwolnieniem, a które osiągną nowy wiek emerytalny – odpowiednio 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn – w ciągu 4 lat licząc od 1 października 2017 r., wraz z tą datą zostaną objęte ochroną przedemerytalną. Będzie ona trwała przez 4 lata, a więc obejmie okres 1 października 2017 r. – 1 października 2021 r. Dotyczy to kobiet urodzonych od 2 lipca 1959 r. do 1 października 1961 r. oraz mężczyzn urodzonych od 2 października 1954 r. do 1 października 1956 r. Uznaje się, że będzie to grupa nawet 300-400 tysięcy osób.

Oznacza to, że wraz z 1 października 2017 r. cała rzesza pracowników zostanie objęta ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy niejako z dnia na dzień. W konsekwencji nastąpi istotna i raptowna zmiana sytuacji prawnej wielu stosunków pracy. Pracodawcy będą to musieli brać pod uwagę, planując jakiekolwiek działania w zakresie struktury zatrudnienia. Szczególnie mocno będzie to odczuwalne w zakładach pracy o stosunkowo wysokiej średniej wieku załogi.

Do kiedy wypowiedzenie, do kiedy rozwiązanie

Ochrona przedemerytalna, o której mowa w art. 39 kodeksu pracy, jest jednym z najmocniejszych typów protekcji przed zwolnieniem, jakie zna polskie prawo. Pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy. Bez znaczenia jest przyczyna, która miałaby uzasadnić zwolnienie. Zakaz wręczenia wypowiedzenia jest aktualny zarówno wtedy, gdyby umowa miała zostać rozwiązana z  przyczyn dotyczących samego zatrudnionego (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków), jak również gdy powodem są przyczyny ekonomiczne (restrukturyzacja, likwidacja etatów).

Ochrona rozciąga się analogicznie również na zmianę warunków zatrudnienia. W okresie jej obowiązywania nie można co do zasady wręczyć tzw. wypowiedzenia zmieniającego, na skutek którego miałyby się pogorszyć warunki zatrudnienia pracownika.

W kontekście podlegania ochronie, niezwykle istotne jest samo brzmienie przepisu, który ją ustanawia. Zgodnie z nim, w czasie kiedy ona obowiązuje, nie można umowy o pracę wypowiedzieć. Nie ustanawia on jednak zakazu jej rozwiązania. Taka różnica, choć z pozoru niewielka, ma niebagatelne znaczenie. Oznacza to, że dopuszczalne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia (definitywnego bądź zmieniającego) jeszcze przed formalnym objęciem podwładnego ochroną, choćby jego skutek (upływ właściwego okresu wypowiedzenia) miał upłynąć już w okresie trwania protekcji. Teoretycznie więc w przypadku osób, które zostaną objęte ochroną 1 października 2017 r., wypowiedzenie można im wręczyć nawet 30 września. Jego skutek w postaci rozwiązania umowy lub wejścia w życie nowych warunków płacowych nastąpi zaś już długo po tym, kiedy ochrona zacznie obowiązywać.

Parasol ochronny wielki, lecz dziurawy

Ochrona przed zwolnieniem związana ze zbliżającym się wiekiem emerytalnym jest bardzo szeroka. Ale i od niej istnieją wyjątki, kiedy pracodawca może umowę rozwiązać lub przynajmniej jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia.

Przede wszystkim art. 38 k.p. nie zakazuje rozwiązywać stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jeżeli więc istnieją ku temu powody, szef może wręczyć zatrudnionemu dyscyplinarkę. Powołanie się na ochronę związaną z wiekiem przedemerytalnym w takiej sytuacji nie pomoże. Trzeba jednak pamiętać, że taki tryb rozwiązania umowy wymaga szczególnego uzasadnienia. Musi nim być poważne i zawinione naruszenie przez zatrudnionego jego podstawowych obowiązków.

Inną sytuacją, w której możliwe jest zakończenie zatrudnienia, jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Co istotne, musi to być definitywna likwidacja całego zakładu pracy, innymi słowy – jego zamknięcie. W tym zakresie nie mieści się np. likwidacja jednego działu lub rezygnacja z prowadzenia działalności w określonym obszarze.

Ostatnim przypadkiem, kiedy można definitywnie rozwiązać umowę w okresie ochrony, jest uzyskanie przez zatrudnionego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Zmiana warunków, ale nie pensji

Poza sytuacjami, gdy wyjątkowo możliwe jest wręczenie chronionemu pracownikowi wypowiedzenia umowy, istnieją przypadki, gdy dopuszczalna jest przynajmniej zmiana warunków zatrudnienia. Zgodnie z art. 43 k.p. jest to możliwe, gdy zmiana jest konieczna ze względu wprowadzenie nowych zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich zatrudnianych pracowników lub ich grupy, do której należy chroniona osoba.

Wypowiedzenie zmieniające można wręczyć również na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 z 15 września 2016 r.). Mogą się na nią powołać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy planują wdrożyć zmianę warunków zatrudnienia, której przyczyną są okoliczności niezależne od samych zatrudnionych (np. restrukturyzacja, likwidacja działu). Jeżeli jednak w efekcie zmiany warunków wynagrodzenie pracownika miałoby ulec zmniejszeniu, konieczne będzie wypłacanie mu specjalnego dodatku i to do końca okresu trwania ochrony. W praktyce chroniony będzie więc otrzymywał takie samo wynagrodzenie, jak przed tą zmianą.

Inne szczególne przypadki dotyczą sytuacji, gdy niekorzystna zmiana warunków zatrudnienia jest następstwem zmiany lub rozwiązania układu zbiorowego, którym objęty był chroniony pracownik. Analogiczny mechanizm zadziała w przypadku zmiany lub uchylenia obowiązującego regulaminu wynagradzania. W takich okolicznościach szef może wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Oczywiście w każdej sytuacji i w każdym okresie możliwe jest rozwiązanie umowy lub zmiana warunków zatrudnienia na podstawie zgodnej decyzji stron, czyli w drodze porozumienia zawieranego przez pracodawcę i zatrudnionego.

Kosztowna nieostrożność

Zarządzający zakładami pracy muszą szczegółowo przyswoić sobie powyższe zasady i bardzo skrupulatnie stosować je na każdym etapie podejmowania decyzji w sprawach kadrowych. Dotyczy to szczególnie tych pracodawców, którzy mają w planach wdrożenie określonych zmian w strukturze zatrudnienia. Pomyłka może mieć bowiem bardzo poważne konsekwencje.

Jeżeli sąd uzna wręczoną przyszłemu emerytowi dyscyplinarkę za nieuzasadnioną lub w inny sposób wadliwą, może przywrócić taką osobę na dotychczasowe stanowisko oraz – co najistotniejsze – nakazać pracodawcy, aby wypłacił jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Czyli za okres od zwolnienia do ponownego rozpoczęcia pracy po ostatecznym wyroku. Biorąc pod uwagę przeciętny okres trwania postępowań przed sądami pracy, mogą to być kwoty sięgające nawet kilkuset tysięcy złotych. ?Podobnie będzie, jeżeli szef źle obliczy okres podlegania ochronie – o co nie trudno w obecnym przejściowym okresie – i wręczy chronionemu podwładnemu wypowiedzenie. ?