Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniającą tę decyzję. Podana przyczyna musi być rzeczywista, konkretna i określona w taki sposób, aby można było stwierdzić, jakich zdarzeń dotyczy. Ponadto, musi być ona rozsądna, by wykazać konieczność wypowiedzenia i nie może nasuwać wątpliwości, że jest pozorna lub dyskryminująca. Nie wolno jej wskazać w sposób ogólny i lakoniczny.
Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia umowy o pracę, sąd oceni zarówno prawdziwość, jak i prawidłowość (zgodność z prawem) podanej przyczyny.
Planowane zmiany
Pracodawcom często nasuwa się przy tym wątpliwość, czy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być zdarzenie, które ma dopiero nastąpić?
Mając na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzasadnia nie tylko przyczyna istniejąca już w dacie dokonania wypowiedzenia, ale też taka, która jeszcze nie zaistniała, lecz jej wystąpienie w nieodległej przyszłości – np. w okresie wypowiedzenia lub bezpośrednio po jego upływie – jest pewne. Może to dotyczyć różnych okoliczności. Katalog takich przyczyn jest przy tym otwarty (por. wyrok Sądu Najwyższego: z 11 sierpnia 2016 r., II PK 246/15, z 15 września 2006 r., I PK 96/06). Taką przyczyną mogą być przede wszystkim zmiany organizacyjne pracodawcy i związana z tym likwidacja stanowiska pracy czy też likwidacja lub upadłość pracodawcy.
Likwidacja stanowiska
Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się zaś w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97). Oznacza to, że w razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny, czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (por. wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97).
