fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Jak firma może się przygotować kadrowo do pogorszenia sytuacji finansowej

123RF
Okres prosperity to czas, w którym warto przygotować się na pogorszenie sytuacji finansowej firmy i konieczność okrojenia kosztów pracowniczych. Pozwolą na to „bezpieczniki" wprowadzone zawczasu do wewnętrznych przepisów.

Koniunktura ma to do siebie, że zawsze kiedyś się kończy, a przynajmniej słabnie. Nie zawsze chcemy przyjmować to do wiadomości, oczekując jednego kierunku rozwoju naszej sytuacji zawodowej i finansowej, tj. poprawy na lepsze.

Poza firmami działającymi w warunkach faktycznego monopolu, które mogą sobie, przynajmniej w części, „odbijać" na klientach spadającą sprzedaż, na większość przedsiębiorstw działających w normalnym, tj. rynkowym otoczeniu, przychodzi konieczność przyjęcia jakiejś strategii przetrwania, nierzadko wiążącej się z oszczędnościami czynionymi na pracownikach.

Wewnętrzne bezpieczniki

Z oczywistych powodów bardzo trudno przekonać do tego samych pracowników, jeszcze trudniej reprezentujące ich związki zawodowe. Zawieszanie prawa do kosztownych świadczeń czy składników wynagrodzenia (art. 91 k.p.) pojawia się niezwykle rzadko. W tej sytuacji przewidujący pracodawcy poszukują w wydawanych przez siebie przepisach takich rozwiązań, które pozwalają na niejako automatyczną reakcję na pogarszającą się sytuację finansową, tj. bez konieczności dokonywania wypowiedzeń (zawierania porozumień) zmieniających lub zawierania porozumień ze związkami zawodowymi w przedmiocie okresowego zawieszania uprawnień, np. do określonych (najczęściej zmiennych) składników wynagrodzenia czy świadczeń związanych z pracą.

Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 18 lutego 2016 r. (II PK 351/14) można wnioskować, że tworząc regulaminy płacowe istnieje możliwość zawarcia w nich swego rodzaju „bezpieczników" na wypadek pogorszenia się sytuacji finansowej. Dotyczy to przede wszystkim zmiennych składników wynagrodzenia w postaci premii, której wypłatę można uzależnić nie tylko od spełnienia przez pracownika określonych kryteriów, ale również od osiągnięcia przez firmę określonych parametrów (np. planowanego zysku czy innych parametrów ekonomiczno-finansowych). Ten automatyzm może przynajmniej w pewnym stopniu powiązać niektóre uprawnienia płacowe z sytuacją pracodawcy.

Taki mechanizm musi jednak wynikać z przepisów płacowych (regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, układu zbiorowego pracy). W żadnym wypadku nie może być wynikiem arbitralnych decyzji pracodawcy.

Związek na przeszkodzie

Tam, gdzie nie działają związki zawodowe, zawarcie stosownych unormowań w regulaminie wynagradzania nie stanowi formalnego problemu. W uzwiązkowionych – stanowi, i to poważny. Konieczność uzgodnienia aktu płacowego, jako co do zasady warunek konieczny jego ważności, powoduje, że przekonanie strony związkowej do takich rozwiązań napotyka na trudne do przezwyciężenia przeszkody. Najczęściej działacze związkowi nie godzą się na takie rozwiązania, uzasadniając to m.in. tym, że gdyby zaszła w przyszłości taka potrzeba, zawsze można zmienić akt prawny lub zawiesić go okresowo w części lub całości.

Niepewne parametry

Nie można odmówić im racji. Związkowcy zdają sobie bowiem sprawę, że nie mają najmniejszego wpływu na kształtowanie sytuacji ekonomiczno-finansowej firmy, na osiąganie przez nią określonych parametrów ekonomiczno-finansowych. Na przykład w przeszłości odnotowano kilka przypadków, w których uzależniano określone świadczenia czy zmienne składniki płacowe od osiągnięcia określonego poziomu zysku. W praktyce szybko orientowano się, że nie w każdym biznesie chodzi o jego maksymalizowanie, a w niektórych przypadkach o jego wysokości faktycznie decydowano gdzieś poza pracodawcą działającym w grupie kapitałowej, kierując się strategią całej grupy, a nie konkretnej spółki, która takiej strategii po prostu nie miała i faktycznie mieć nie mogła.

W efekcie odwoływanie się do parametrów, na których osiągnięcie nawet sam pracodawca nie ma faktycznego wpływu, niekoniecznie stabilizowało sytuację ekonomiczną pracowników. Mogli oczywiście „pozostawać przy nadziei", ale nigdy nie mieli pewności, czy np. bonus roczny zostanie im wypłacony, czy też nie. Wizja bonusu miała ich motywować. W praktyce okazywała się mrzonką, której spełnienie niejednokrotnie było poza zasięgiem samego pracodawcy kierującego „centralą" i wyznaczającego kierunki działania.

Coraz częściej pracodawcy doceniają konieczność zabezpieczania się na wypadek pogorszenia sytuacji firmy. Lepiej to robić zawczasu, tj. gdy koniunktura trwa, niż poszukiwać na gwałt rozwiązań, kiedy się pogorszy. W szczególności przeprowadzać wówczas chaotycznie zwolnienia grupowe czy masowo wypowiadać warunki umów o pracę o często nieprzewidywalnym skutku. ?

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak

Każdy pracodawca dysponuje żelaznym arsenałem środków na wypadek pogorszenia się sytuacji przedsiębiorstwa. Może dokonać zmian aktów płacowych, zawiesić w części lub całości wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, obniżyć wynagrodzenia w drodze porozumień lub wypowiedzeń zmieniających, przeprowadzić zwolnienia grupowe. Warto jednak zawczasu rozważyć celowość zastosowania innych środków, mechanizmów płacowych pozwalających na względnie szybkie i przede wszystkim przewidywalne w czasie reagowanie na pogorszenie sytuacji.

W takich eksperymentach nie należy jednak przekraczać pewnych granic, wyznaczanych przede wszystkim kodeksowymi przepisami o wynagrodzeniu za pracę. I tak np. ponad wszelką wątpliwość nie można uzależnić wypłaty części wynagrodzenia zasadniczego od osiągnięcia przez pracodawcę określonych parametrów. Dzielenie się z pracownikiem ryzykiem ekonomicznym ma swoje granice.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA