fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Działacz związku zawodowego nie zawsze skorzysta z ochrony przed zwolnieniem

Fotorzepa, Jerzy Dudek
Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowanych przez niego funkcji. Wykorzystywanie ochrony przysługującej na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w celach służących wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to nie tylko sytuacji, w których zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w „trybie dyscyplinarnym", ale również w razie zaistnienia przyczyn usprawiedliwiających jedynie wypowiedzenie umowy o pracę.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 19 września 2018 r. (II PK 242/17).

Czytaj także: Kogo związki zawodowe chronią przed zwolnieniem z pracy

W trakcie badania alkomatem pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy wykazano stan po spożyciu alkoholu. Pierwsze badanie zostało przeprowadzone przez pracodawcę, a następnie powtórzone przez funkcjonariuszy policji. W obu przypadkach wynik wskazywał na stawienie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu.

Pracownik był objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy ze względu na pełnienie funkcji przewodniczącego komisji zakładowej funkcjonującej u pracodawcy organizacji związkowej. Pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Co istotne, zwolnienie nie było poprzedzone udzieleniem zgody przez organizację związkową na rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownik odwołał się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy w związku z objęciem go szczególną ochroną i zwolnieniem, pomimo braku zgody organizacji związkowej. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo w całości stwierdzając, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a powoływanie się przez pracownika na ochronę związkową jest nadużyciem prawa.

Pracownik wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. SN nie przyjął tej skargi do rozpoznania z powodu braku wykazania przesłanki do jej przyjęcia. Ponadto w uzasadnieniu postanowienia wskazał, że ochrona związkowa nie zawsze skutkuje automatycznym uwzględnieniem roszczenia o przywrócenie do pracy i  nie może służyć do ochrony przed uzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracy nie tylko w sytuacji wystąpienia przyczyn uzasadniających „zwolnienie dyscyplinarne", ale również w razie okoliczności usprawiedliwiających wypowiedzenie umowy działaczowi związkowemu.

Komentarz eksperta

Paweł Sych, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

Zagadnienie poruszone przez SN w uzasadnieniu postanowienia ma ogromne znaczenie dla prawidłowego rozumienia i interpretacji ochrony związkowej, w tym w szczególności zakresu, w jakim może być ona skutecznie wykorzystywana.

Przede wszystkim należy podkreślić, że wyłącznym celem ochrony związkowej jest zagwarantowanie działaczowi niezależności w sprawowaniu funkcji. Z literalnego brzmienia przepisu można by wnioskować, że ochrona związkowa nie rozciąga się jedynie do zadań i czynności związanych z funkcją związkową i dotyczy każdej sytuacji. Wskutek takiej interpretacji rozwiązanie stosunku pracy byłoby niedopuszczalne bez uzyskania uprzedniej zgody właściwego organu organizacji związkowej w każdym przypadku, nawet w sytuacji niezwiązanej z działalnością związkową. Ochrony nie uchylałoby nawet ciężkie naruszenie przez działacza podstawowych obowiązków pracowniczych.

Automatyczne przyjęcie takiego modelu powodowałoby jednak całkowite wypaczenie sensu ochrony związkowej. Należy bowiem pamiętać o celu ochrony, jakim jest wyłącznie zapewnienie niezależności przy sprawowaniu funkcji związkowych. Praktyczny sens ochrony sprowadza się więc do zagwarantowania działaczowi, że jego stosunek pracy nie zostanie rozwiązany w związku z podejmowanymi czynnościami wynikającymi z pełnionej funkcji, które niejednokrotnie nie są zbieżne z interesami pracodawcy. Natomiast zastosowanie bezwzględnej ochrony prowadziłoby w pewnych okolicznościach do konieczności zatrudniania działacza, który w sposób rażący łamie podstawowe obowiązki działając lub narażając pracodawcę na szkodę. To z kolei byłoby nieuzasadnionym naruszeniem praw pracodawcy. Dlatego też, jak słusznie wskazał SN, uwzględnienie roszczenia działacza o przywrócenie do pracy w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może być niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony związkowej, jak również naruszać zasady współżycia społecznego.

W opisywanej sytuacji działacz stawił się do pracy na stanowisku kierowcy w stanie po spożyciu alkoholu, co w sposób niebudzący wątpliwości uzasadniało „zwolnienie dyscyplinarne". Bezwzględne uzależnienie w takiej sytuacji możliwości zwolnienia od zgody związku (i mając na uwadze niejednokrotną praktykę związków polegającą na bezzasadnym niewyrażeniu zgody) w sposób nieuzasadniony zmuszałoby pracodawcę do dalszego zatrudniania pracownika, którego trwanie stosunku pracy byłoby nieakceptowalne. Dlatego ochrona związkowa nie może służyć jedynie uniemożliwieniu pracodawcy uzasadnionego rozwiązania stosunku pracy. Byłoby to sprzeczne z jej celem, jakim jest zagwarantowanie wolności przy sprawowaniu funkcji związkowych.

SN zwrócił również uwagę, że powoływanie się na nadużycie prawa może być skuteczne nie tylko w razie wystąpienia okoliczności uzasadniających „dyscyplinarkę", ale również zwykłe wypowiedzenie. Jednak moim zdaniem w tym drugim przypadku należy wykazać się szczególną ostrożnością, pamiętając, że zastosowanie instytucji nadużycia prawa ma charakter wyjątkowy i powinno opierać się na solidnych podstawach.

Dodatkowo, bezwzględne rozciągnięcie ochrony związkowej również na obszary niezwiązane ze sprawowaną funkcją działacza, byłoby dyskryminujące dla pracowników niewykonujących funkcji związkowych. Należy bowiem pamiętać, że przynależność związkowa (lub jej brak) nie może prowadzić do nierównego traktowania w zatrudnieniu. Ten aspekt również powinien być brany pod uwagę przy rozpatrywaniu przez sądy roszczeń działaczy o przywrócenie do pracy i ocenie nadużycia prawa do ochrony. Także związek zawodowy przy podejmowaniu decyzji powinien wykazać się obiektywizmem i wziąć pod uwagę całokształt okoliczności. Dlatego też praktykę związków polegającą na automatycznym niewyrażaniu zgody należy ocenić negatywnie. Powinna być korygowana przez sądy w razie wystąpienia działacza z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

Z praktycznego punktu widzenia warto również wskazać na konieczność rzetelnego udokumentowania okoliczności, które będą uzasadniać nadużycie prawa do ochrony. Należy pamiętać, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nieudzielenie zgody przez związek jest w sposób oczywisty nieuzasadnione, a przywrócenie do pracy narusza prawa pracodawcy i jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub celem objęcia ochroną związkową.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA