Ile czasu po zdarzeniu można pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę

Nierzadko pracodawca zwleka z wypowiedzeniem podwładnemu umowy o pracę, nie mogąc się zdecydować, czy powinien go zwolnić. Później obawia się natomiast, że upłynął już zbyt długi okres, aby wypowiedzenie było uzasadnione i mogło utrzymać się w sądzie.

Te wątpliwości są uzasadnione. Co prawda w prawie pracy brak jest przepisu określającego, do kiedy szef może złożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Nie ma w tym zakresie żadnego formalnego uregulowania. Jednak w orzecznictwie sądowym uznaje się, że czas nie jest tu bez znaczenia. Na skutek jego znacznego upływu okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogą się bowiem stać nieaktualne lub niewystarczające do uzasadnienia wypowiedzenia w świetle art. 45 § 1 kodeksu pracy. W razie ewentualnego sporu pracodawca musi zaś wykazać, że podana przyczyna wypowiedzenia wciąż jest aktualna i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę.

Czytaj też:

Zatarte kary porządkowe mogą uzasadnić zwolnienie z pracy

Jedno przewinienie pracownika powodem ukarania i zwolnienia

Za jedno uchybienie i nagana, i dyscyplinarka

Miesiąc na decyzję...

Jest to sytuacja zupełnie odmienna niż przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tam z mocy art. 52 § 2 k.p. obowiązuje pracodawcę miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę, liczony od daty uzyskania przez szefa informacji o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarne zwolnienie.

... tylko przy dyscyplinarce

Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone takim terminem. Zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2001 r., I PKN 612/00).

Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć podwładnemu umowę także po upływie np. trzech miesięcy od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie uzasadniające rozwiązanie umowy. Musi jedynie wykazać, że z tego powodu nadal niezasadne jest dalsze zatrudnianie tej osoby.

Upływ czasu między złożeniem wypowiedzenia a okolicznościami go uzasadniającymi mogą uzasadniać różne okoliczności, np. długotrwała choroba pracownika uniemożliwiająca wręczenie mu wypowiedzenia, toczące się postępowanie wyjaśniające potwierdzające zarzuty stawiane etatowcowi, ewentualnie kolejne przewinienie pracownika, które wraz z poprzednimi uzasadnia przypuszczenie, że jego postępowanie dezorganizujące pracę nie ulegnie poprawie. Tak więc w istocie decydują okoliczności faktyczne danego przypadku i uzasadnienie pracodawcy, dlaczego pomimo upływu czasu nadal uważa, że należy zwolnić określonego pracownika.

Ryzykowna bierność

W orzecznictwie wskazywano też, że dla oceny aktualności wypowiedzenia istotne znaczenie ma ustalenie momentu, w którym pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Kluczowe dla stwierdzenia, że dana przyczyna wypowiedzenia zdezaktualizowała się, jest bowiem ustalenie, czy pracodawca mógł wcześniej podjąć odpowiednie kroki i zareagować na działania pracownika.

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 18 października 2016 r. (I PK 236/15) uznając, że w tej sprawie przesłanki wypowiedzenia nie były już aktualne wobec upływu znacznego okresu (co najmniej 1,5 roku) od popełnienia przez pracowników zarzucanych im czynów, jak również wobec faktu, że pracodawca nie podjął działań od razu po uzyskaniu informacji o okolicznościach uzasadniających zwolnienie. Innymi słowy, SN akcentował tu także bierność zachowania firmy jako okoliczność wskazującą na brak aktualności wskazanej przyczyny wypowiedzenia.

Przykład

Pani Ewa była zatrudniona jako kierownik oddziału firmy na podstawie bezterminowej umowy o pracę. Na skutek podjęcia przez nią w lutym 2018 r. błędnej decyzji, firma poniosła istotne straty finansowe. Prezes, mimo uzyskania informacji o tym fakcie, nie podjął żadnych działań. Pani Ewa pracowała odtąd nienagannie. W październiku 2018 r., w czasie przeprowadzanej zmiany organizacji oddziałów, prezes wypowiedział jej umowę o pracę, podając jako przyczynę działanie na szkodę firmy w lutym 2018 r. Pani Ewa odwołała się do sądu pracy twierdząc, że wypowiedzenie jest spóźnione, a podana przyczyna nieprawdziwa i nieaktualna. Żądała odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie. Sąd uwzględnił jej żądanie uznając, że firma postąpiła nieprawidłowo, gdyż przyczyna wypowiedzenia nie była już aktualna i nie mogła stanowić rzeczywistego powodu rozwiązania umowy o pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Maksymalnie do roku

W orzecznictwie sądowym wskazywano, że wypowiedzenia można dokonać do roku od daty zaistnienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Na taki okres wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10). Uznał bowiem, że wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania pracownika karą porządkową może stanowić, w drodze analogii, wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem. Jest to jednak pogląd wyrażony w konkretnej sprawie, który nie może mieć zastosowania w każdym przypadku. Wydaje się ponadto, że ten okres jest nadmiernie długi i trudno byłoby firmie przekonać sąd, że po upływie kilkunastu miesięcy przyczyna wypowiedzenia wciąż jest aktualna. Pracodawca nie powinien więc ryzykować i tak długo ociągać się ze złożeniem wypowiedzenia.

Pozostało 84% artykułu

2 / 3

artykułów

Czytaj dalej. Subskrybuj