Jak wiadomo molestowanie, w tym również molestowanie seksualne, jest jedną z form dyskryminacji pracownika, która może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy, nie licząc już jego strat wizerunkowych.
Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca powinien przeciwdziałać zdarzeniom bądź zachowaniom mającym znamiona molestowania jedynie w środowisku pracy, tj. co do zasady w miejscu i w czasie pracy.
Zawsze w pracy...
Nie dotyczy to zatem relacji między pracownikami na gruncie prywatnym. Tam nie sięga stosunek pracy i wynikające z niego obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania różnym patologiom. Z tego powodu pracownik/pracownica – ofiara molestowania ze strony innego pracownika nie może oczekiwać od pracodawcy „przeciwdziałania" takim zachowaniom. Tym bardziej, że na gruncie prywatnym możliwości oddziaływania na zachowania pracowników są praktycznie żadne.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2017 r. (II PK 341/15) „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy".
Nie wyciągajmy jednak z tego zbyt daleko idących wniosków. Sprawa dotyczyła prywatnej imprezy, z którą pracodawca nie miał nic wspólnego – ani organizacyjne, ani finansowo.
