Jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest dbałość o dobro ich zakładu pracy. Wprost został on określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania o mienie zakładu pracy oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku).
Raczej wymówienie
Zarazem wymóg ten można też rozumieć jako zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie zatrudniającej firmy. Dlatego podwładny narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, jeśli podejmuje aktywność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy lub pracuje na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec niego. Takie działania są bowiem sprzeczne z interesami pracodawcy i mogą prowadzić do ograniczenia (utrudnienia) możliwości jego rozwoju. Tak też ujmuje to orzecznictwo sądowe.
Wedle wyroku Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09) pracownik prowadzący działalność konkurencyjną, mimo że nie ma zawartej umowy o zakazie konkurencji, może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Podobnie uznał SN w wyrokach z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04) i 18 czerwca 2007 r. (II PK 388/06). W konsekwencji takie naruszenie uznawano za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy, a nawet rozwiązania bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Nie jest to jednak pogląd powszechnie przyjmowany przez Sąd Najwyższy.
Coś się zmieniło
W uzasadnieniu wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12) SN wskazuje, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Według SN za takim wnioskiem przemawia sposób rozumienia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz odmienność dóbr chronionych na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. oraz art. 1011 k.p. Sąd Najwyższy przyjął zatem, że jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Natomiast rozstanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachodzić będzie jedynie wyjątkowo. Dotyczyć może przypadków szczególnie uzasadnionych tym, że pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków bądź jego dodatkowe zatrudnienie niekorzystnie wpływa na interesy pracodawcy. Według SN taka kwalifikacja nie następuje jednak automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku >patrz ramka Zdaniem autora.
Czyny nieuczciwe
Nie ma też przeszkód, aby rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, jeśli postępowanie pracownika można zakwalifikować jako czyn nieuczciwej konkurencji z ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). W szczególności dotyczyłoby to czynu opisanego w art. 11 tej ustawy. Zgodnie z tym przepisem jest to przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przy czym przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności >patrz ramka.
