fbTrack

Kadry

Wieczorne wezwanie pracownika do firmy nie pozwoli na pełny odpoczynek

Fotolia.com
Wezwanie pracownika ponownie do firmy w tym samym dniu roboczym może prowadzić do naruszenia jego odpoczynku dobowego. Jest to dopuszczalne wyjątkowo, m.in. w razie konieczności usunięcia awarii.

- Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00. Zdarzają się jednak nagłe sytuacje, kiedy muszę go dodatkowo wezwać do pracy wieczorem. Ostatnio pracował np. od 20.00 do 23.00. Zwykle wynika to z awarii systemu albo konieczności wykonania nagłego zlecenia. Co w takich sytuacjach z wypoczynkiem? Pracownik twierdzi, że kolejnego dnia nie powinien przychodzić do pracy na godz. 8.00. – pyta czytelnik.

Takie sytuacje naruszają dobowy odpoczynek pracownika. W przypadkach związanych z usuwaniem awarii jest to dopuszczalne, ale w razie szczególnych potrzeb pracodawcy związanych z realizacją zleceń firmowych – nie. W tej sytuacji niezapewnienie co najmniej 11 godzin ciągłego odpoczynku do godz. 8.00 następnego dnia kalendarzowego stanowi wykroczenie.

11 godzin w ciągłości...

W każdej dobie pracowniczej – tj. w okresie kolejnych 24 godzin od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy – trzeba mu zapewnić 11 godzin odpoczynku dobowego. Co ważne, odpoczynek ten ma być ciągły. Nie stanowią jego zapewnienia np. dwa okresy wolnego w ciągu doby, każdy po 6 godzin. Ponadto musi on nie tylko rozpocząć się w trakcie tak rozumianej doby, ale w niej „zmieścić".

W opisanej sytuacji w każdym okresie od godz. 8.00 do 8.00 następnego dnia, w dniach pracy zatrudniony powinien mieć co najmniej 11 godzin wolnych od jakichkolwiek zobowiązań na rzecz pracodawcy. W tym czasie nie może nie tylko świadczyć pracy, ale również pełnić dyżurów, w tym nie wolno go zobowiązać do „bycia pod telefonem".

Skoro podwładny pracuje od 8.00 do 16.00, to wykonywanie dodatkowych czynności wieczorem musiałoby się zakończyć nie później niż o godz. 21.00. Dla zapewnienia prawidłowego odpoczynku nie jest już istotna kwestia powrotu do domu pracownika.

...z nielicznymi wyjątkami

Wypoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje jednak równoważny okres odpoczynku. Należy go zapewnić w okresie rozliczeniowym, w którym miało miejsce to skrócenie.

W przypadkach wymienionych w pytaniu świadczenie przez etatowca pracy po godz. 21.00 będzie dopuszczalne wówczas, gdy wystąpi awaria systemu, której usuwanie zostanie mu zlecone. Przepisy nie charakteryzują w dalszy sposób awarii. Należy zatem uznać za nią m.in. każde nagłe „zdarzenie techniczne", które skutkuje zatrzymaniem pracy firmy, w tym np. problemy z siecią komputerową.

Bez uzasadnienia

Niezgodne z prawem jest skracanie odpoczynku w razie konieczności realizacji pilnego zamówienia, projektu itp. Szczególne potrzeby pracodawcy – nawet mające fundamentalne znaczenie dla firmy – nie stanowią przesłanki umożliwiającej niezapewnienie 11-godzinnego odpoczynku. Przy rozkładach czasu pracy, na które wskazuje czytelnik, zakończenie pracy o godz. 22.00 czy 23.00 stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.

Dwie opcje zrównoważenia godzin

Można przyjąć dwa sposoby rekompensaty za skrócenie odpoczynku. Według pierwszego – wskazanego przez Departament Prawny MPiPS (pismo DPR-III-079-575/TW/07) – równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik może podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.

W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie go w innej dobie jako dodatkowego okresu, niezależnie od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar ma odpowiadać liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.

W opinii departamentu udzielenie równoważnego okresu odpoczynku – zarówno bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i w innej dobie – może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Inaczej do tego podchodzi Główny Inspektorat Pracy. W stanowisku z 10 października 2007 r. (GNP/401/4560-461/07/PE) wskazał, że: obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego, czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie, zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tego odpoczynku miało miejsce.

Autor jest prawnikiem

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL