- Jestem pracownicą banku. Otrzymałam wypowiedzenie, w którym jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie podano utratę zaufania do mnie? Czy takie uzasadnienie jest prawidłowe? – pyta czytelniczka.
Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek podać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia. Takich przyczyn może być wiele, ale dla skuteczności wypowiedzenia wystarczy podanie jednej.
Termin „zaufanie" jest pojęciem w dużej mierze subiektywnym, a więc trudnym do jednoznacznego zdefiniowania. Orzecznictwo utrwalone w tym zakresie potwierdza, iż jest to stan z pogranicza sfery racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany.). Wyraża się ono m.in. w przekonaniu o możliwości polegania na danej osobie.
Istnienie stanu zaufania lub jego brak może mieć istotne znaczenie przy ocenie pracownika w kontekście skutków, jakie prawo pracy z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika, rozumiana jako stan pracodawcy, na który składają się zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne, może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że utrata zaufania musi zawsze być powiązana z konkretnym zachowaniem lub zaniechaniem zatrudnionego. Nie chodzi tu tylko o zachowanie, które jest związane z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych. Uzasadniony brak zaufania może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie nie można przypisać pracownikowi winy, jednak jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych – nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi.
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy więc ogólnikowy zwrot powołujący się na utratę zaufania do pracownika, jeżeli nie jest ona połączona z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki wniosek uzasadniają. Z drugiej zaś strony wskazanie w piśmie wypowiadającym utraty zaufania pracodawcy do pracownika konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.
