Transfer pracowników nawet wbrew woli szefa - wyrok SN

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 2018 r. (III UK 31/18).

W stanie faktycznym sprawy spółka R zawarła ze spółką K wiele umów cywilnoprawnych o świadczenie usług o charakterze outsourcingu kadrowo-płacowego. Z treści tych umów wynikało, że spółka R przekazuje całą załogę spółce K. Spółka K nie przejęła jednak żadnych majątkowych składników przedsiębiorstwa (sklepu, ruchomości, koncesji, licencji, ksiąg, dokumentów itp.). Co więcej, zachowano dotychczasową strukturę oraz organizację, a nowy pracodawca nie sprawował faktycznego kierownictwa nad zatrudnionymi. W konsekwencji spółka K nie weszła w uprawnienia pracodawcy wobec pozornie przejętych pracowników.

Czytaj także: Urlop wypoczynkowy, a przejście pracowników do innego pracodawcy

Sprawa kasacyjna przed Sądem Najwyższym sprowadzała się do udzielania odpowiedzi na pytanie, czy w okolicznościach sprawy doszło do przejścia zakładu pracy, którego skutkiem jest zmiana pracodawcy. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w zakresie rozumienia pojęcia przejścia zakładu pracy, o czym stanowi art. 231 § 1 k.p. (zob. wyroki z: 14 czerwca 2012 r., I PK 235/11; 13 marca 2014 r., I BP 8/13, OSNP 2015 nr 8, poz. 110 i powołane tam orzeczenia).

W tych judykatach SN podsumował sposób dokonywania oceny, czy nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, poprzez ocenę zaistnienia przesłanek świadczących o wystąpieniu normy prawnej wynikającej z art. 231 § 1 k.p. Przyjęto, że należy kolejno:

1. zidentyfikować zakład pracy lub część zakładu pracy, które są przedmiotem przejścia,

2. ustalić, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia, w szczególności, czy jest to jednostka, którą konstytuuje zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu przesądzają składniki materialne,

3. ocenić, czy ta jednostka zachowała tożsamość po przejściu; to badanie powinno obejmować całościową ocenę; ocena, czy przejmowana jednostka zachowała tożsamość, zależy z kolei od tego, czy jej działanie opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych.

W wyroku z 19 stycznia 2016 r. (I UK 28/15, OSNP 2017 nr 8, poz. 98), wydanym w sprawie o podobnym stanie faktycznym i prawnym z udziałem spółek R i K, Sąd Najwyższy podtrzymał tezę ugruntowaną w orzecznictwie sądowym, iż z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 § 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. O tym zaś, których pracowników dotyczy skutek przejścia, decyduje jedynie faktyczne związanie pracownika z określoną częścią zakładu pracy. W tym kontekście podkreślenia wymaga, że z ustaleń stanu faktycznego, którym SN jest związany, wynika, że doszło jedynie do „outsourcingu kadrowo-płacowego", co – jak prawidłowo przyjęły sądy obu instancji – nie wyczerpuje przesłanek z art. 231 k.p.

komentarz eksperta

Krzysztof Sosnowski, prawnik Kancelaria Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Jak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego, samo wynajęcie pracownika przez jedną spółkę drugiej spółce – chociażby nie stanowiło przekazania pracowników jako „pracowników tymczasowych" – nie świadczy bezwzględnie o wystąpieniu przejścia zakładu pracy lub jego części. Należy się z tym bezwzględnie zgodzić. Przejęcie tylko pracowników, bez zorganizowanej całości lub części zakładu pracy, jest w świetle kodeksu pracy bezskuteczne i sprzeczne ze standardami ochrony pracownika na tle tego przepisu.