fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zwolnienia grupowe: zasady doboru pracowników do zwolnienia

Adobe Stock
Zasady doboru pracowników do zwolnienia muszą być obiektywne, sprawiedliwe i nie mogą naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W regulaminie zwolnień grupowych lub porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi, strony lub pracodawca samodzielnie (w przypadku sporządzania regulaminu zwolnień), przyjmują ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Ich stosowanie jest obowiązkowe, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby takich samych stanowisk pracy.

Kryteria należy wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia, będzie je badał sąd pracy. Stąd bardzo ważne jest ich prawidłowe określenie.

Chociaż sąd pracy nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu takich kryteriów, to nie mogą być ono dowolne. Przede wszystkim muszą spełniać warunki obiektywności i sprawiedliwości (por. wyroki SN: z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97; z 30 września 2014 r., I PK 33/14). Ponadto pracodawca powinien uwzględnić zakaz dyskryminacji pracowników, którzy mają być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 113, 183a k.p.).

Czytaj także:

Pandemia nie zwalnia z procedury zwolnień grupowych

Ważne potrzeby firmy

We wskazanych granicach pracodawca ma prawo doboru pracowników, którzy zapewnią właściwą realizację zadań zakładu pracy. W wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13) SN wskazał, że najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przede wszystkim:

- przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku,

- jego umiejętności i doświadczenie zawodowe,

- dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna),

- kwalifikacje zawodowe,

- staż pracy,

- szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju,

- stosunek do obowiązków pracowniczych,

- umiejętność współpracy w zespole,

- dyspozycyjność pracownika rozumiana jako możliwość liczenia na niego w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego i bez zakłóceń funkcjonowania zakładu pracy.

Nie ma wskazanej liczby kryteriów, które pracodawca powinien zastosować, dobierając pracowników do zwolnienia. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na większą liczbę kryteriów, można przypuszczać, że da mu to większą szansę na wyselekcjonowanie osób posiadających pożądane cechy, a jednocześnie, że kryteria będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie.

Nie można jednak zapominać, że w razie ewentualnego sporu z pracownikiem, każde ze wskazanych kryteriów będzie podlegało weryfikacji sądowej, a pracodawca będzie musiał wykazać prawidłowość dokonanej selekcji. Dlatego nie zawsze im więcej oznacza tym lepiej.

Staż pracy...

Niektóre kryteria, zdaniem Sądu Najwyższego, nie powinny jednak występować samodzielnie. Do takich należy np. staż pracy. W wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97) SN uznał, że zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunku pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych.

... lub wysokie zarobki

Podobnie – zgodnie z wyrokiem SN z 15 grudnia 2004 r. (I  PK 97/04) – wysokość otrzymywanego wynagrodzenia nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli pomija się przy tym poziom kwalifikacji zawodowych, staż pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych i to nawet w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest spowodowane koniecznością ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Z drugiej jednak strony w wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12) SN wyraził pogląd, że takie kryterium jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Sąd podkreślił zobiektywizowany charakter tego kryterium, który pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen, a także fakt, że wiąże się ono bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika.

Piotr Lewandowski radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski

Pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryterium takiego samego znaczenia. Kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (zob. wyrok SN z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11). Natomiast kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony – posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo (zob. wyrok SN z 5 lipca 2016 r., III PK 143/15).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA