Art. 15 g ust. 11 i 12 w/w ustawy stanowi jedynie, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz organizacje związkowe reprezentatywne, zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja, albo przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – gdy w firmie nie ma związków zawodowych. W razie trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu Covid-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, to porozumienie pracodawca może zawrzeć z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Mimo że przepisy nie wykluczają możliwości zmiany porozumienia, takie rozwiązanie kwestionują urzędy pracy, które są odpowiedzialne za przyznawanie dotacji.
Raz zawarte porozumienie, na podstawie którego wypłacane są środki, nie może być – zdaniem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – zmieniane. Lepszym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia obejmującego krótszy okres, np. miesiąca, a następnie zawarcie kolejnego (co niestety wiąże się ze złożeniem kolejnego wniosku i zawarcia kolejnego porozumienia) albo zawarcie jednego porozumienia na dłuższy okres, który obejmie wszystkie okoliczności.
- Czy można w obecnej sytuacji zwolnić pracownika zdalnie (e-mail, telefonicznie, przez wideokonferencję)?
Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nie wprowadzono w tym przepisie żadnych zmian w związku z sytuacją epidemiologiczną. Niezachowanie wymaganej formy powoduje, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest skuteczne, ale wadliwe. Pracownik może więc żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, zgodnie z przepisami kodeksu pracy.
Dopuszczalne jest złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej opatrzonego bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Jest ono równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej. Wywołuje zatem takie same skutki, jak złożenie oświadczenia na piśmie, pod warunkiem użycia tzw. bezpiecznego podpisu elektronicznego. Taki mail powinien być poprzedzony wideokonferencją z pracownikiem lub co najmniej rozmową telefoniczną, podczas której pracodawca oświadczy pracownikowi swoją decyzję i wyjaśni jej przyczyny.