Zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy uwzględniły roszczenie powoda i zasądziły na jego rzecz od pozwanego odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sądy stwierdziły, iż zachowanie trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na zatrudnionych nie tylko wówczas, gdy wykonują pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywają w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Obowiązek trzeźwości może zostać naruszony m.in. przez stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości bądź w stanie po spożyciu alkoholu, doprowadzenie się do tego stanu czy samo spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy, a niekiedy nawet poza czasem pracy. Skarga kasacyjna pozwanego została oddalona.
W postępowaniu sporne było natomiast to, czy powód (pracownik) stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. Powód twierdził, że nie spożywał alkoholu tego dnia ani w dniu poprzednim, kwestionował wynik badania przeprowadzonego w zakładzie pracy testerem (probierzem) trzeźwości. Nie udało mu się jednak – mimo podjętych starań – doprowadzić tego dnia do przeprowadzenia badania krwi na zawartość alkoholu w celu potwierdzenia, że był tego dnia trzeźwy.
Warunki dopuszczalności poddania pracownika badaniu stanu trzeźwości określa przede wszystkim art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej albo na żądanie pracownika, w stosunku do którego powzięto uzasadnione podejrzenie co do jego stanu.
Poddanie pracownika (za jego zgodą) badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy (jak to miało miejsce w tej sprawie) nie zwalnia obecnie pracodawcy od wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu formalnego przeprowadzenia takiego badania. Pracownik może skutecznie zakwestionować badanie przeprowadzone przez pracodawcę jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.
Elżbieta Smirnow radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.
Powyższy wyrok daje wiele wskazówek dla pracodawców, jak należy postępować w przypadku podejrzenia, że pracownik pozostaje w stanie nietrzeźwym. Istota rozpoznawanej sprawy sprowadzała się do tego, jakie czynności powinni podjąć pracownik, a jakie pracodawca w razie stwierdzenia podczas badania przeprowadzonego testerem trzeźwości, którym dysponował pracodawca, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości.
W praktyce pracodawcy w przypadku podejrzenia nietrzeźwości wykonują badanie alkomatem – testerem trzeźwości, spisują protokół i wyciągają wobec pracownika konsekwencje, najczęściej w postaci tzw. rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku, poprzestanie przez pracodawcę na wykonaniu wewnętrznych badań alkomatem, przy kwestionowaniu wyniku przez pracownika, nie jest wystarczającym dowodem na nietrzeźwość pracownika. Pozytywny wynik badania na pozostawanie w stanie nietrzeźwości może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości. W przypadku kwestionowania wyniku przez pracownika, dla wykazania swoich racji, pracodawca powinien wezwać policję w celu przeprowadzenia badania. W ocenie SN potwierdzenie stanu nietrzeźwości przez organy publiczne jest dowodem na twierdzenia pracodawcy, a tym samym na zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
