fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nadmierne obciążanie pracą to mobbing

AdobeStock
Zarzucanie pracą, wysyłanie maili z poleceniami służbowymi do pracownika w dni wolne od pracy, podczas zwolnienia chorobowego i urlopu oraz nieadekwatne rozliczanie ich wykonania, może stanowić mobbing.

Tak wynika z wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie z 20 czerwca 2018 r. (VIII Pa 86/18).

Sąd rejonowy zasądził dla pracownicy od pracodawcy – urzędu gminy 25 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem.

Sprawa dotyczyła kobiety zatrudnionej na stanowisku urzędniczym na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. W 2014 r. wójt powierzył jej pracę na stanowisku kierownika urzędu stanu cywilnego na pół etatu. W pozostałej części wykonywała ona inne obowiązki urzędnicze.

Czytaj także:

Od 1 grudnia 2014 r. zmienił się wójt. Nowy wójt jako podstawowy sposób komunikowania się z pracownikami urzędu przyjął wysyłanie im na adresy służbowe i prywatne poleceń w formie maili. Polecenia przesyłał poza godzinami pracy. Stałą praktyką stało się też wydawanie powódce ustnych poleceń, dotyczących wykonywania obowiązków wykraczających poza zakres jej czynności. Od 1 stycznia 2015 r. powódka otrzymała od wójta ok. 200 maili, z których ponad 100 wysłał po godzinach pracy, w tym w porze nocnej oraz w dni wolne od pracy, w czasie urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego. Ponadto wójt zlecał kobiecie dodatkowo czynności dotyczące różnych dziedzin funkcjonowania urzędu, tj.: sfery prawnej, prac sekretariatu, obsługi kulturalno-oświatowej, organizowania spotkań okolicznościowych, zamawiania kwiatów na uroczystości państwowe i organizowanie delegacji, opracowanie zarządzenia w sprawie wyróżniania radnych i sołtysów, zakupu nagród w konkursie wiedzy o policji i wiele innych.

Z wykonania zleconych zadań wójt szczegółowo rozliczał powódkę na cyklicznych spotkaniach z kierownikami, a także w indywidualnych rozmowach. Kobieta otrzymywała największą ilość zadań, a inne osoby nie były szczegółowo rozliczane. Powódka, oprócz pełnienia funkcji kierownika USC na 1/2 etatu, otrzymała dodatkowo zadania do jednoosobowej realizacji obejmujące 6 z 9 bloków tematycznych przydzielonych referatowi, w którym pracowała. Ponadto w przypadku opóźnienia w realizacji zadań przez podległych powódce pracowników, wójt interweniował, pozwalając sobie na komentarz w stylu: „dlaczego pani nie pilnuje pani swoich pracowników, za co bierze pani pieniądze".

Nadmiar obowiązków i presja czasu były źródłem dużego stresu powódki w pracy i po godzinach pracy. Sytuacja ta doprowadziła do powstania u niej dolegliwości kardiologicznych oraz zaburzeń psychologicznych.

W ocenie sądu rejonowego zebrany w sprawie obszerny materiał dowodowy pozwala uznać, że działania wójta polegały na uporczywym, tj. stanowczym i długotrwałym (trwającym ponad rok) nękaniu powódki, które wywołało u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i spowodowało jej poniżenie jako pracownika urzędu. Sąd I instancji ocenił rozmiar krzywdy, której doznała powódka, jako bardzo duży, a stopień wywołanych cierpień psychicznych i fizycznych oraz ich intensywność jako bardzo dotkliwe.

Pozwany pracodawca zaskarżył ten wyrok, zarzucając m.in. naruszenie:

? art. 943 § 2 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że w danej sprawie doszło do zachowań, które noszą znamiona mobbingu,

? art. 943 § 3 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i  przyznanie powódce zadośćuczynienia, mimo że ze stanu faktycznego sprawy nie wynika, aby doszło do mobbingu oraz do rozstroju zdrowia wywołanego tym mobbingiem.

Sąd okręgowy wyrokiem z 20 czerwca 2018 r. oddalił apelację pozwanego. W uzasadnieniu podzielił ustalenia faktyczne sądu I instancji. Dodatkowo wskazał, że zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy pozwala na stwierdzenie, że działania wójta były mobbingiem w rozumieniu tego przepisu i wywołały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a w konsekwencji rozstrój zdrowia psychicznego i wykluczenie z zespołu pracowników. Zadośćuczynienie powinno być na tyle wysokie, aby z jednej strony stanowiło rekompensatę pieniężną za doznaną krzywdę, a z drugiej – zniechęcało pracodawców do stosowania praktyk mobbingowych bądź tolerowania tego zjawiska w zakładzie pracy. Te przesłanki zostały spełnione.

Grzegorz Trejgel radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Wyrok sądu okręgowego w pełni zasługuje na aprobatę. W tej sprawie mamy do czynienia ze specyficzną formą mobbingu – zarzucaniem nadmiernymi obowiązkami, niemożliwymi do spełnienia przez pracownika w normalnym czasie pracy, wywoływaniem presji przez pracodawcę związanej z obowiązkiem ich wykonania oraz surowym ich rozliczaniem w obecności innych pracowników. Niedopuszczalne jest wysyłanie poleceń służbowych pracownikom w ich czasie wolnym od pracy (niedziele, święta, urlop) czy w okresie zwolnienia chorobowego. W tej sprawie doszło także do poniżenia powódki.

Wszystkie te okoliczności sprawiły, że sądu obu instancji doszły do słusznego przekonania, iż działania wójta stanowiły zespół zachowań składający się na mobbing w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Zarzucanie pracą to jeden z przejawów mobbingu, na który wskazuje doktryna prawa pracy, ale także np. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27 września 2012 r. (III APa 27/12). W szczytowym momencie takich relacji w gminie powódce przydzielono zakres prac 6 z 9 bloków tematycznych przydzielonych działowi powódki, który wymagał pracy kilku pracowników. Niewątpliwie działania wójta należy uznać za ustawiczne dręczenie i niepokojenie powódki (wyrok SN z 10 października 2012 r., II PK 68/12). Ponadto wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. (np. wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09).

W kwestii określenia wysokości odszkodowania, zgodnie z wyrokiem SN z 8 sierpnia 2017 r. (I PK 206/16) pojęcie „odpowiednia suma" użyte w art. 943 § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, to pojęcie niedookreślone. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny. Nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie ma być utrzymane w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość. Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy. Kwota 25 tys. zł w analizowanym przypadku spełnia wskazane kryteria.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA